Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 815
Курсовая: Организационная структура управления персоналом
Цена: 250
Дата создания: 2018 год
12 октября 2018
60 стр.
65 %
Описание работы

Подводя итог можно сказать, что российским компаниям в поиске эффективных методов управления необходимо искать возможности компенсировать свои недостатки и, возможно, прибегнуть к использованию специфических подходов, которые учитывают особенности их функционирования. Компании должны относиться к организационной структуре как к приспосабливающемуся организму, который может гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды. При анализе практической части исследования были сделаны следующие выводы. Среди социальных программ ПАО «Магнит», которыми в 2017 году воспользовались более 170 000 сотрудников, стоит выделить следующие: - оказание материальной помощи сотрудникам в сложных жизненных ситуациях; - частично (до 60% стоимости) оплачиваемые за счёт средств компании путёвки в санатории сотрудникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении; - оказание финансовой помощи сотрудникам, воспитывающим детей в неполных или многодетных семьях, а также детей с ограниченными физическими возможностями; - корпоративные пенсионные программы в собственном пенсионном фонде компании; - оказание помощи тяжело больным сотрудникам и их близким родственникам. В ПАО «Магнит» отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности. Превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями ПАО «Магнит» - 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе - 89%, поздравление сотрудников с праздниками - 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников. Главной проблемой на предприятии ПАО «Магнит» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.





Содержание
Введение 3
1 Основы построения организационной структуры управления персоналом 4
1.1 Организационная структура управления персоналом: сущность, природа формирования и развития, элементный состав 4
1.2 Проблемы поиска эффективных подходов построения организационной структуры управления персоналом 22
2 Построение организационной системы управления персоналом ПАО «Магнит» 29
2.1 Общая характеристика ПАО «Магнит» 29
2.2 Анализ проблем организационной системы управления персоналом ПАО «Магнит» 34
Заключение 57
Список литературы 59
Свернуть
Введение
Организационная структура управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Структура управления организацией или организационная структура − одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно. Основываясь на вышеуказанном определена актуальность работы.
Объект работы - система управления персоналом ПАО «Магнит».
Предмет работы - определение эффективности организационной системы управления персоналом в ПАО «Магнит».
Цель работы - анализ современных структур управления персоналом.
Задачи исследования:
1) Изучить теоретические основы построения организационной структуры управления персоналом.
2) Рассмотреть практическую методику построения организационной системы управления персоналом на примере ПАО «Магнит»
Структура работы: содержание, введение, две главы, заключение и список источников.
Свернуть
Список литературы
1) Авдейчев А.А. Стратегический менеджмент в организациях. Менеджмент. – 2016. - № 4. – С. 54 – 93.
2) Андрейчиков А.В. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений: Учебник / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 396 c.
3) Аксенов Е.П. Финансовый менеджмент: закономерности, этапы развития // Финансовый менеджмент. – 2016. - № 4. – С. 14 – 23.
4) Абросимов Л.А. Менеджмент в организациях. Менеджмент организации. – 2017. - № 2. – С. 34 – 93.
5) Бойцев Л.А. Менеджмент в современных организациях. Менеджмент и управление. – 2016. - № 6. – С. 24 – 93.
6) Бакулевская Л.В. Сущность современного финансового менеджмента и его влияние на развитие финансовой стратегии организации // Экономические науки. – 2015. - № 4. – С. 189 – 195.
7) Волков Н.А. Совершенствование структуры организации // Экономика и менеджмент. 2017. № 6. С. 63-96.
8) Горлов А.В. Управление по вертикали // Менеджмент организации. 2016. № 4. С. 36-96.
9) Гамзина Н.В. Взаимосвязь оперативного и стратегического контроллинга и их роль в повышении конкурентоспособности организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6. – С. 45-96.
10) Демин А.А. организационный менеджмент в организациях. Менеджмент управления. – 2017. - № 4. – С. 64 – 93.
11) Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 127 с.
12) Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. − 193 c.
13) Мохов П.Д. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. − М.: Издательство Юрайт, 2016. − 439 с.
14) Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом: Учебное пособие, Дашков и К, − 2016. − 102 с.
15) Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2016. − 45 c.
16) Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала. − Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. − 120 c.
17) Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник. − М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. − 324 с.
18) Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. − М.: ЮНИТИ, 2017. – 631 с.
19) Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. − С. 107.
20) Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / под ред. А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. - 288 с.
21) John P. Davis. Corporations / John P. Davis. // Batoche books. – Kitchener, 2015. – PP. 72-76.
22) Beattie, Andrew H. Playing politics with history / Beattie, Andrew H. // Berghahn Books. – England, 2014. – PP. 188-192.
23) Nicolas Pologeorgis. U.S. Economic Education in K-12 schools / Nicolas Pologeorgis // LAP Lambert Academic Publishing. - Germany, 2014. – PP. 144-146.
24) Nicolas Pologeorgis, How Globalization Affects Developed Countries / Investopedia, 2017. – Р. 74-97.
25) Reem Heakal, Cost-Push Inflation Versus Demand-Pull Inflation / Investopedia, 2017. – Р.56.
26) Годовой отчет Публичного акционерного общества «Магнит» за 2017 год – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://disclosure.1prime.ru/Portal/Default.aspx?emId=1503013086 (Дата обращения: 08.09.2018 г).
27) Официальный сайт розничной торговой сети «Магнит» – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: // http://magnit-info.ru / (Дата обращения: 10.09.2018 г).

Свернуть
Описание работы
Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей. Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы. Адаптация персонала требует постоянно мониторинга и развития, совершенствование методик, этапов. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч. При первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании. Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности). С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период обучения является для них частью адаптационного периода. В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного – двух. В процессе написания курсовой работы были изучены основные понятия, сущность и элементы адаптации персонала организации. Большое внимание было уделено анализу структуры персонала и процесса адаптации в ООО «Мебель-массив». Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности процесса трудовой адаптации персонала организации. Целью курсовой работы было исследование адаптации персонала в ООО «Мебель-массив» и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов. В результате проведенных исследований анализа адаптации персонала в ООО «Мебель-массив», удалось выявить проблемы, а также разработать мероприятия по улучшению существующего процесса. В результате внедрения рекомендаций, разработанных в данной курсовой работе, следует ожидать, что в организации существенно повысится эффективность трудовой адаптации, увеличится производительность новых работников, повысится профессиональный уровень сотрудников, их инициативность, способность находить оригинальные решения.
Свернуть
Описание работы
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей обучения персонала в авиационной отрасли и разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала. Задачи исследования: 1. Исследовать теоретические основы обучения персонала. 2. Провести исследование организации обучения персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь». 3. Разработать мероприятия по совершенствованию обучению персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь».
Свернуть
Описание работы
Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации. В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала. Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом. Разработанный проект по модернизации мотивационной программы, включая новую систему оплаты труда менеджеров-консультантов на основе повременно-премиальной системы предполагает установление планового значении объема выручки, гарантирующего менеджеру-консультанту оплату труда в размере должностного оклада, и повышение процента премиальной части до 5% с нетто-выручки, превышающей плановую нетто- величину. Целеустремленность, нацеленность на результат, на высокие достижения – это те качества, которые формируются социальной средой. Новые социально-экономические условия в России все более настоятельно выдвигают требования повышения качества подготовки специалистов в системе высшего профессионального образования. В условиях, когда на смену сложившейся репродуктивной приходит новая, личностно-ориентированная парадигма образования. Особую актуальность приобретает проблема подготовки компетентных, мобильных и конкурентоспособных профессионалов. Для повышения профессиональной, социальной и культурной компетентности предпринимателей и управленцев в сфере бизнеса, требуется расширить спектр деятельности центров содействия предпринимательству. Возможно, требуется добавить в их деятельность управленческое консультирование, психологию переговорного процесса и др. Важно помнить, что от уровня компетентности руководителя во многом зависит успешность предприятия.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК