Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 455
Диплом: Управление деловой карьерой персонала
Цена: 3 000
Дата создания: 2017 год
18 мая 2017
102 стр.
76 %
АНО ВО ИЗУ ВПА, г. Тула
Описание работы

Современные компании, в которых хорошо организовано работа по управления персоналом, считают, что подбор персонала удовлетворяющего необходимым требованиям, является всего лишь началом. В то время как большая часть потенциала организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается путем амортизации, ценность человеческого потенциала с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для пользы самого предприятия, так и для личного блага всего персонала предприятия руководство должно беспрестанно работать над повышением его возможностей. Следовательно, персоналу принадлежит основное место в системе управления организацией.





Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….…..3
ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………………..…..7
1.1.Деловая карьера: сущность и специфика…………………………………….........7
1.2.Особенности управления деловой карьерой в электросетевых организациях…………………………………………………………………………...21
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «ОБОРОНЭНЕРГО»………………………………………………….…………...36
2.1.Общая характеристика организации АО «Оборонэнерго»……..………………36
2.2.Специфика управления деловой карьерой в АО «Оборонэнерго»…….……….48
ГЛАВА 3. РАЗРАОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «ОБОРОНЭНЕРГО»…………………………....58
3.1.Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала…………………………………………………………...58
3.2.Экономическая эффективность проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала на примере АО «Оборонэнерго»……………………………………………….……………………….64
3.3.Возможность применения предложенных рекомендаций в других компаниях……………………………………………………………………………...68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..……71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..74
Приложение …………………………………………….……………………………..78

Свернуть
Введение
Актуальность исследования состоит в высокой экономической и социальной значимости проблемы управления деловой карьерой персонала в электросетевых организациях на современном этапе развития России.
В условиях постоянного роста конкуренции, увеличении роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: эффективность труда руководителей и удовлетворенность работой; культура организации и преемственность управленческого профессионального опыта; бесперебойность и осмысленность замещения основных должностей.

Свернуть
Список литературы
1. Конституция (основной закон) Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2016 N 2-ФКЗ) // СПС «Консультант Плюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 22.10.2016) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации от 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
4.Абчук звена В.А., Соломин путем В.П. Теоретические определенные основы современного технической менеджмента // Управление: порядок социально-философские проблемы отношение методологии и практики. - СПб.: также Книжный дом, 2005.
5.Агиев всеми А.Г. Управление основаниях деловой карьерой, - ЦДО.: итогам Элитариум, 2005, №2 .
6.Базаров человека Т.Ю. Управление систематическое персоналом. - Р-н-Д.: появляется Феникс, 2010 .
7.Базаров различных Т.Ю., Еремин может Б.Л. Управление приведенные персоналом. - М.: персоналом ЮНИТИ,2003.
8.Вдовенко Н.С. Аттестация необходимом и планирование карьеры: также справочник по управлению избрание персоналом ., 2004.
9.Веселов требования И.М. Сущность следующие и типовые модели понятие карьеры. - СПб.: этой Гамма, 2005.
10.Вершигора формы В.В. Менеджмент. - М.: более Инфра-М, 2004.
11.Веснин определение В.Р. Практический директора менеджмент персонала: перемещении пособие по кадровой может работе. - М.: требованиям Юристъ, 2001.
12.Виханский является О.С., Наумов стабильного А.И. Менеджмент: ваша человек, стратегия, общий организация: учебное карьерного пособие. - М: Изд-во последних МГУ, 2004.
13.Гелих трудовой О. Я., Князева может Е. Н. Управление и синергетика: свободного учебное пособие / 2-е социально изд. - СПб.: касающимся Книжный Дом, 2009.
14.Герасимова управления С. П. Типичные ошибки резерва при построении кандидаты карьеры. //Элитный кадрам персонал. - СПб ., 2005 .
15.Герчикова эффективной И.И. Менеджмент: общества учебник. - М.: карьерой Юнити, 2005.12. Егоршин этом А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: получить НИМБ, 2002.
16.Ершова предполагает Ю. Управление деловой данные карьерой, - ЦДО.: заключается Элитариум, 2004 .
17.Иванов навыки В.Ю. Управление персоналом карьерой менеджера: монтаж необходимость и основное высокий содержание. // Менеджмент желание в России и за рубежом. - 1998.
18.Иванцевич технической Дж.М., Лобанов специализации А.А. Человеческие решающего ресурсы управления: дает основы управления должностей персоналом. - М.: резерва Дело, 1996.
19.Кабушкин утверждение Н.И. Основы один менеджмента: учебное обучение пособие. - М.: легкую Новое знание, 2005.
20.Каменская формального В. Г. Социально - психологические новые основы управленческой составления деятельности: Учеб. Пособие - М.: «Академия», 2002.
21.Кибанов управленческих А.Я. Основы между управления персоналом: профессиональный учебник. - 2-е перемещение изд., - М.: должность Инфра, 2016.
22.Колесник балансе М. Менеджмент (конспект существует лекций). - М., ваша Приор, 2001.
23.Котлер выдвижения Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: через Питер, 2001.
24.Комарова безопасность Н. Мотивация труда замещения и повышение эффективности этому работы // Человек политика и труд. - 2003. - №10
25.Климов американская Е. А. Психология профессионала. - М.: реализации Издательство «Институт продуктивное практической психологии», 1996.
26.Космарская утверждение Т.Н. Новые самостоятельного тенденции в развитии кандидата профессионального обучения ступеньки кадров на производстве // Профессиональная работе подготовка рабочих имеет кадров: Тенденции оценивается и проблемы/НИИтруда - М.: 2002.
27.Ленский списках Е.В. Трудовой ознакомления потенциал производственного определение объекта / Центр задач делового сотрудничества. - М., 2001.
28.Макарова может И.К. Управление экономическую персоналом. Учебник. - М.: внимательное Юриспруденция, 2014.
29.Маслов администрация Е.В. Управление формирование персоналом предприятия: иметь Учебное пособие / Под деловых ред, П.В. Шеметова. - М.: подготовка ИНФРА-М; Новосибирск: сотрудника НГАЭиУ, 2003 .
30.Минина монтаж В.Н., Борисов должностей А.Ф., Волчкова соизмеримым Л.Т., Малышев влиянию В.А., Меньшикова одного Г.А. Социальное разработан управление // Социология: монтаж учебник / Под деятельности ред. Н.Г. Скворцова- СПб: Изд-во является СПбГУ, 2006.
31.Минина управлении В.Н., Волчкова огромное Л.Т. Социологический установленном подход к исследованию конструкторские управления // Управление: подразделений социально-филос. проблемы предприятии методологии и практики / Под пожароопасных ред. О.Я. Гелиха, список В.П. Соломина, влиянию К.В. Султанова, работы А.В. Тихонова. - СПб.: «Книжный учетом дом», 2005.
32.Наминач политики А. Психология карьеры. - М.: обучения Дело, 2001.
33.Одегов подготовка Ю.Г. Трудовой данной потенциал промышленного здесь предприятия. - Саратов: отношение Изд-во Саратовского карьерой университета, 2001.
34.Острогорский тепловой А.В. Продвинутый иная карьеризм// Бизнес. - М., 2006 .
35.Полднев управления К. Ф. Формирование и развитие потенциала карьеры// Служба прежде кадров. - М., 2002.
36.Поляков повышение В.А. «Технология эффективности карьеры. Практическое когда руководство»: - М.: «Наука», 2003. Психология четкую управления персоналом: формированию Пособие для монтаж специалистов, работающих качественную с персоналом. / Под виды ред. А.В. Батаршева, обоснований А.О. Лукьянова. - М.: являются Дело, 2005.
37.Самоукина обеспечение Н.В. Управление членом персоналом: российский осуществляющейся опыт. - СПб.: склонностям Питер принт, 2003.
38.Скопылатов одного И.А., Ефремов саломатина О.Ю. Управление специализации персоналом. - СПб.: самостоятельном Серия «Университетский работников учебник», 2000.
39.Слободян этом В. Управление собственной надзор карьерой // Управление использоваться персоналом. - М., 2004 .
40.Справочник рамках директора предприятия. - М.: лучшее Инфра-М, 2013.
41.Сущность законодательством и типовые модели создать карьеры // Управление карьера персоналом, № 3. - М., 2004
42.Травин электрических В.В., Дятлов иная В.А. Менеджмент деловых персонала предприятия: привыкания Учеб. пособие. - 5-е ходе изд. - М.: общества Дело, 2003.
43.Технологии целенаправленной управления персоналом представительство в России. Опыт производственных профессионалов. - М.: «Кадровый процессом клуб», «Книжный деловой мир», 2001.
44.Управление формированию современной компанией: нашей Учеб./ Под резерв ред. Б. Мильнера всех и Ф. Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001.
45.Управление решающего персоналом организации (учебник) / Под организации ред. проф. А.Я. Кибанова, - М.: может ИНФРА-М, 2015
46.Управление которых персоналом организации: последнего Учебное пособие / В.Н. Федосеев, качества С.Н. Капустин. - М.: способов Издательство «Экзамен», 2004.
47.Управление балансе организацией: учебник / Под природных ред. А.Г. Поршнева, этот З.П. Румянцевой, конкретного Н.А. Саломатина / 4-е предприятии изд., перераб. и потребности доп. - М.: свою Инфра-М, 2007.
48.Управление выдвижение персоналом: учебник деловой для вузов / Под счет ред. Т.Ю. Базарова, технологической Б.Л. Еремина. - 2-е вправе изд., перераб. и директора доп. - М.: вверх Юнити, 2012.
49.Управление природных персоналом / Под играет ред. П.Э. Шлендера. - М.: статусному Юнити-Дана, 2005.
50.Устав работы АО «Оборонэнерго», 2014.





Свернуть
Описание работы
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры. Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала. Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения: 1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов. В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным. Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании. В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности. Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр. 2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников. 3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер. Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы». К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации. В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»: Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов. Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности. Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам. Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником. В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия: Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время; Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность; Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год. Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи. Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании. Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий: – повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – стабильность и систематизация на предприятии. Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к: – повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – повышению производительности труда; – повышению качества реализуемой продукции; – стабильности и систематизации на предприятии; – увеличению прибыли предприятия. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
Свернуть
Описание работы
Диплом 2016 года. Защищен на 5. Имеет три приложения. Один из которых опрос ( реально проведенный в организации), таблица численности персонала и разработанная программа! ПРи написании было использовано 39 источников литературы, в том числе иностранных работ.
Свернуть
Описание работы
Це‏ль данно‏й рабо‏ты – про‏сле‏дить влияние‏ со‏циальных ко‏ммуникаций на мо‏тивацию труда со‏труднико‏в по‏лиции. Задачи: 1. изучить те‏о‏ре‏тиче‏ские‏ во‏про‏сы мо‏тивации; 2. изучить ме‏то‏ды и фо‏рмы улучше‏ния мо‏тивации рабо‏тнико‏в; 3. рассмо‏тре‏ть во‏про‏сы трудо‏во‏й мо‏тивации. 4. разрабо‏тка ме‏ро‏приятий по‏ со‏ве‏рше‏нство‏ванию мо‏тивации со‏труднико‏в по‏лиции.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК