Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 446
Курсовая: ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕР-СПЕКТИВЫ (НА ПРИМЕРЕ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ ОАО НК «РОСНЕФТЬ»)
Цена: 500
Дата создания: 2015 год
15 мая 2017
41 стр.
40 %
РГПУ им. А.И. Герцена
Описание работы

Курсовой проект включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов.





Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ


С.
Введение. …………………………………………………………..... 3
Раздел 1 Теоретические аспекты деловой карьеры персонала…............ 4
1.1. Деловая карьера: основные классификации, модели и этапы...... 4
1.2. Управление деловой карьерой: этапы и принципы……………… 7
1.3. Мероприятия и задачи по планированию деловой карьеры персонала …………………………………………………………………. 11
Раздел 2 Анализ проблем и перспектив управления деловой карьерой персонала в ОАО НК «Роснефть».............................................. 16
2.1. Общая характеристика компании ОАО НК «Роснефть»………... 16
2.2. Исследование особенностей системы управления деловой карье-рой персонала в ОАО НК «Роснефть»…………………………… 20
Раздел 3 Разработка и обоснование проектно-практических рекомен-даций по совершенствованию системы управления деловой карьерой персонала в ОАО НК «Роснефть»………………….. 24
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО НК «Рос-нефть»………………………………………………………………. 24
3.2. Обоснование экономической и социальной эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций……………….. 29
Заключение………………………………………………………….. 35
Источники и литература…………………………………………….. 37
Свернуть
Введение
ggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggghhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj
Свернуть
Список литературы
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

Источники:
1. Годовой отчет ОАО НК «Роснефть» за 2013 год. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/01/a_report_2013.pdf (дата обращения: 10.10.2014).
2. Конституция Российской Федерации: по состоянию на 2013 г.: с коммент. юристов. – М.: Эксмо, 2013.
3. Политика «НК «Роснефть» в области устойчивого развития, 2009.
4. Положение об общем собрании акционеров открытого акционерного общества «НК «Роснефть», 2013.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 15 сентября 2012 г. – М.: Эксмо, 2012.
6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru/popular/ukrf/10_27.html#p2111 (дата обращения: 15.10.2014).
7. Устав открытого акционерного общества «НК «Роснефть», г. Москва, 2009.

Литература:
8. Василенко Н.В. Оценка эффективности социально-экономической деятельности: учебное пособие. – СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2006.
9. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Наталья Володина. – М.: Эксмо, 2010.
10. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rae.ru/monographs/53-2105 (дата обращения: 24.09.2014).
11. Ершова Ю. Управление деловой карьерой». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2343/ (дата обращения: 24.09.2014).
12. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Изд-во Логос, 2012.
13. Карпов Е.А. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во ИВЭСЭП, 2011.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2013.
15. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-префессиональным продвижением и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014..
16. Коваленко Е.Г. Региональная экономика и управление: учебное пособие. – СПб.: Изд-во Питер, 2008.
17. Людмила Доскова. Управление персоналом. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/upravlenie_personalom/p45.php (дата обращения: 24.09.2014).
18. Официальный сайт ОАО НК «Роснефть». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/about/Glance/ (дата обращения: 27.09.2014).
19. Статья «Если вы зашли в карьерный тупик». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.ekb.estrabota.ru/index.php/article/archive/507/ (дата обращения: 10.10.2014).
20. Управление персоналом: словарь-справочник – [Электронный ресурс]: URL: http://psyfactor.org/personal/personal10-05.htm (дата обращения: 24.09.2014).
21. Управление деловой карьерой: виды и типовые модели карьеры. – [Электронный ресурс]: URL: http://arkadacentre.ru/vidKarer.htm (дата обращения: 24.09.2014).


Свернуть
Описание работы
Многие организации принимают на работу специалистов с достаточной квалификацией, а на обучение персонала не уделяют внимания. К этапам построения системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала относятся: 1. Детализация задач и целей повышения квалификации и развития. 2. Определение потребности в обучении. 3. Формирование заявок на обучение для структурной единицы. 4. Определение форм, видов и методов повышения квалификации. 5. Составление бюджета повышения квалификации. 6. Организация повышения квалификации и выбор обучающей организации. 7. Проведение повышения квалификации. 8. Разработка эффективности повышения квалификации. Широкое распространение в организациях получила такая политика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации и при этом не предпринимают никаких усилий, чтобы их работа после прохождения учебы стала содержательной и ответственной, чтобы уровень оплаты их труда повысился и открылись новые перспективы карьерного роста. Во второй главе курсовой работы оценка эффективности действующей повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск». Ресторан «Иркутск» – это популярный ресторан в центре города. На предприятии нет положения о планировании повышения квалификации, а также программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система повышения квалификации персонала на предприятии организована неэффективно. Во время адаптации неэффективная организация повышения квалификации приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания.
Свернуть
Описание работы
В ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач. Тайм менеджмент – это совокупность действий человека, направленных на правильное планирование текущих задач и распределение своего времени с целью успевать больше, избавив себя от стресса и возникновения «горящих» дел. Противоположность этому, понятие «прокрастинация». Это постоянное откладывание важных дел в «долгий ящик». Прокрастинатор «тянет» до последнего и приступает к активным действиям, когда уже время на исходе Знаменитый бизнесмен и основатель компании «Microsoft», Билл Гейтс, в институтские годы был жутким прокрастинатором, но потом взял себя в руки, что помогло ему стать богатейшим человеком планеты. Основная задача тайм-менеджмента (ТМ) – успевать больше, делать лучше, уставать меньше. Еще 2000 лет назад Сенека – римский философ и мыслитель озвучил идею оценки потраченного времени на хорошее, плохое и бесполезное. Далее он предложил вести учет времени и делать это письменно, чтобы каждое важное дело было доведено до конца. Сенека также выступил за оценку эффективности прожитых лет. По его мнению, каждый мыслящий человек должен регулярно подводить некоторый итог своей жизни. Например, раз в год. Даже наш президент в своем новогоднем обращении несколько минут уделяет подведению итогов за ушедший год. Многие успешные люди применяют активно этот принцип на практике: бизнесмены подводят финансовые итоги каждый квартал, спортсмены замеряют дельту достижений ежемесячно. Следующий виток в развитии тайм-менеджмента принесла эпоха индустриализации. Управляя промышленными предприятиями, нужно было планировать время, за которое работник выполнял ту или иную задачу, появилось понятие рабочего графика и трудовых смен. Экономист и социолог Вильфредо Парето вывел опытным путем закон, названный в дальнейшем в его честь. Управление временем включает в себя:  анализ временных затрат;  грамотное планирование и постановку целей;  самоорганизацию;  делегирование задач;  составление списков;  мониторинг деятельности;  расстановку приоритетов;  исключение лишнего. Изначально такая деятельность применялась только по отношению к бизнесу. Но постепенно выяснилось, что ТМ отлично работает во всех сферах жизни, включая бытовую. Управлять самым ценным и невосполнимым ресурсом люди пытались во все времена. Но как полноценная дисциплина тайм-менеджмент получил распространение только в 20 веке. Примечательно, что ещё в 70-х годах в Советском Союзе пользовалась успехом система биолога Любищева под названием «хронометраж», основанная на управлении и «бюджетировании» личного времени. Замечено, что люди, освоившие навыки ТМ, не только более эффективны в профессиональном плане, но и более здоровы, жизнерадостны и успешны в личных отношениях. Правильное распределение личных ресурсов позволяет осмыслить свою жизнь с точки зрения развития и самосовершенствования.
Свернуть
Описание работы
Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач: - оценку компетенций работников; - организацию обучения; - организацию накопления знаний; - организацию защиты компании от потери знаний; - стимулирование работников к развитию и использованию знаний. Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании. Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции). Формирование человеческого капитала происходит из разных источников: - за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов; - за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др. - в ходе научно-исследовательской работы; - в ходе обучения и развития сотрудников; - путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций; - путем стимулирования работников к использованию своих компетенций. С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника. В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках: - риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM); - проблемы с качеством труда; - отсутствие увеличения производительности труда. Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов. Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании: - отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний; - не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.); - ответственный за управление знаниями отсутствует; - бизнес-процессы управления знаниями не формализованы; - процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями. По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»: - стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала. - назначение ответственного за управление знаниями; - введение внутреннего стандарта управления знаниями; - формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса; - использование современных малозатратных технологий обучения. Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций. Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится. Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой. Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК