Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 446
Курсовая: ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕР-СПЕКТИВЫ (НА ПРИМЕРЕ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ ОАО НК «РОСНЕФТЬ»)
Цена: 500
Дата создания: 2015 год
15 мая 2017
41 стр.
40 %
РГПУ им. А.И. Герцена
Описание работы

Курсовой проект включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов.





Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ


С.
Введение. …………………………………………………………..... 3
Раздел 1 Теоретические аспекты деловой карьеры персонала…............ 4
1.1. Деловая карьера: основные классификации, модели и этапы...... 4
1.2. Управление деловой карьерой: этапы и принципы……………… 7
1.3. Мероприятия и задачи по планированию деловой карьеры персонала …………………………………………………………………. 11
Раздел 2 Анализ проблем и перспектив управления деловой карьерой персонала в ОАО НК «Роснефть».............................................. 16
2.1. Общая характеристика компании ОАО НК «Роснефть»………... 16
2.2. Исследование особенностей системы управления деловой карье-рой персонала в ОАО НК «Роснефть»…………………………… 20
Раздел 3 Разработка и обоснование проектно-практических рекомен-даций по совершенствованию системы управления деловой карьерой персонала в ОАО НК «Роснефть»………………….. 24
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО НК «Рос-нефть»………………………………………………………………. 24
3.2. Обоснование экономической и социальной эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций……………….. 29
Заключение………………………………………………………….. 35
Источники и литература…………………………………………….. 37
Свернуть
Введение
ggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggggghhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj
Свернуть
Список литературы
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

Источники:
1. Годовой отчет ОАО НК «Роснефть» за 2013 год. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/01/a_report_2013.pdf (дата обращения: 10.10.2014).
2. Конституция Российской Федерации: по состоянию на 2013 г.: с коммент. юристов. – М.: Эксмо, 2013.
3. Политика «НК «Роснефть» в области устойчивого развития, 2009.
4. Положение об общем собрании акционеров открытого акционерного общества «НК «Роснефть», 2013.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 15 сентября 2012 г. – М.: Эксмо, 2012.
6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru/popular/ukrf/10_27.html#p2111 (дата обращения: 15.10.2014).
7. Устав открытого акционерного общества «НК «Роснефть», г. Москва, 2009.

Литература:
8. Василенко Н.В. Оценка эффективности социально-экономической деятельности: учебное пособие. – СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2006.
9. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Наталья Володина. – М.: Эксмо, 2010.
10. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rae.ru/monographs/53-2105 (дата обращения: 24.09.2014).
11. Ершова Ю. Управление деловой карьерой». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2343/ (дата обращения: 24.09.2014).
12. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Изд-во Логос, 2012.
13. Карпов Е.А. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во ИВЭСЭП, 2011.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2013.
15. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-префессиональным продвижением и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014..
16. Коваленко Е.Г. Региональная экономика и управление: учебное пособие. – СПб.: Изд-во Питер, 2008.
17. Людмила Доскова. Управление персоналом. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/upravlenie_personalom/p45.php (дата обращения: 24.09.2014).
18. Официальный сайт ОАО НК «Роснефть». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/about/Glance/ (дата обращения: 27.09.2014).
19. Статья «Если вы зашли в карьерный тупик». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.ekb.estrabota.ru/index.php/article/archive/507/ (дата обращения: 10.10.2014).
20. Управление персоналом: словарь-справочник – [Электронный ресурс]: URL: http://psyfactor.org/personal/personal10-05.htm (дата обращения: 24.09.2014).
21. Управление деловой карьерой: виды и типовые модели карьеры. – [Электронный ресурс]: URL: http://arkadacentre.ru/vidKarer.htm (дата обращения: 24.09.2014).


Свернуть
Описание работы
Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач: - оценку компетенций работников; - организацию обучения; - организацию накопления знаний; - организацию защиты компании от потери знаний; - стимулирование работников к развитию и использованию знаний. Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании. Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции). Формирование человеческого капитала происходит из разных источников: - за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов; - за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др. - в ходе научно-исследовательской работы; - в ходе обучения и развития сотрудников; - путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций; - путем стимулирования работников к использованию своих компетенций. С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника. В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках: - риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM); - проблемы с качеством труда; - отсутствие увеличения производительности труда. Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов. Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании: - отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний; - не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.); - ответственный за управление знаниями отсутствует; - бизнес-процессы управления знаниями не формализованы; - процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями. По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»: - стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала. - назначение ответственного за управление знаниями; - введение внутреннего стандарта управления знаниями; - формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса; - использование современных малозатратных технологий обучения. Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций. Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится. Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой. Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.
Свернуть
Описание работы
В данной курсовой работе были рассмотрены компоненты системы проектного управления и виды организационных структур проекта. В первой части работы была исследованы сущность понятия проектного управления, проведен обзор методологической базы управления проектами, видов подразделений в проектном управлении, видов информационных систем управления проектами. Стандарты управления проектами PMBoK и российские ГОСТы схожи в методологии. Методология Agile представляет собой совершенной новый подход к управлению проектами, который позволяет избежать типовых сложностей при реализации проектов классическим способом. Информационные системы управления проектами в большинстве своем представлены продуктами с web-конфигурацией и применением облачных технологий хранения данных, что позволяет получить доступ к данным из любой точки мира, где есть Интернет. Во второй части курсовой работы проанализированы причины неудач в управлении проектами, определены критерии успешности выполнения проекта и выработаны общие рекомендации повышения эффективности управления проектами. Все основные трудности в реализации проектов и факторы, влияющие на их эффективность связаны с отсутствием:  структурированной операционной деятельности;  отсутствие механизмов реализации процессов в проекте;  отсутствие унифицированного механизма и стандартов выполнения проектов;  нарушением внутренних и внешним коммуникаций проектных структур, особенно чревато отсутствие диалога с инвестором проекта или акционером компании. Важную роль для успешного выполнения проекта играет вовлеченность высшего руководства в успех проекта. Здесь речь идет как об обеспечении проекта необходимыми ресурсами, так и об активной коммуникации бизнеса и проектной группы, чтобы миновать эффект «черного ящика», нехватку актуальной информации у ответственных лиц, принимающих решение о распределении инвестиций в проекты, согласованием релизов продуктов, необходимых для запуска. Хорошим решением для повышения эффективности проектов являться уход от традиционных организационных структур, т.е. иерархических функциональных моделей путем построения гибких организационных структур матричного типа. В усилении функции контроля выполнения проектов будут полезны инструменты управления отклонениями результатов проекта от запланированных величин, управление вехами проекта и разработка системы мотивации команды проекта, связанной с ключевыми показателями эффективности выполнения проекта (сроки и бюджет проекта, качество выполнения проекта). Также для повышения эффективности проектного необходим переход к современным международным методам управления проектами, таким, как PMBoK и Agile Practice Guide. Выход обновленной версии PMI PMBoK 6th Edition c дополнением к нему Agile Practice Guide, рост числа участников ежегодных исследований PMI «Pulse of the Profession», рост числа специалистов по управлению проектами, получивших сертификат PMI в России – все это является доказательством роста интереса к проектному управлению в мировом и национальном масштабе, совершенствовании технологии проектного управления, что в очередной раз подтверждает актуальность темы курсовой работы. Учитывая все полученные заключения и результаты, цель и задачи курсовой работы были достигнуты.
Свернуть
Описание работы
Итак, в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к отбору персонала. Отбор персонала традиционно рассматривается как процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установление его способности выполнять должностные обязанности на определенном рабочем месте или должности, и в результате выбор из совокупности претендентов наиболее принятого с учетом его квалификации, специальности, способностей и интересов, удовлетворяющие целям организации. Одной из основных проблем управления предприятием является проблема управления его персоналом. Сегодня трудно переоценить всю важность данной проблемы, поскольку в современной рыночной экономике кадры решают если не все, то очень многое. Традиционно, кадры (Персонал) - наиболее сложный объект управления предприятием, поскольку является живым и имеет возможность самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не определена. В условиях современного этапа научно-технического прогресса роль работника в производстве меняется коренным образом. Так, если раньше люди рассматривались лишь как один из факторов производства, ничем не отличались от машин и оборудования, то сегодня персонал организации превращается в главный ее стратегический ресурс. Это связано с его способностью к творчеству, которое порой становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим и расходы, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Для того, чтобы улучшить ситуацию с отбором персонала, в РФ стоит перенять некоторые методы и способы из зарубежных стран. Например, как в Японии – набор персонала осуществляется на основе договоров с вузами. Во Франции этот процесс происходит четко разработанной системой с индивидуальным подходом к каждому работнику. Конечно, простое копирование зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей предприятий может дать значительный негативный эффект – как экономический, так и психологический. Ведь в работе с людьми большое значение имеют ментальность, традиции, особенности духовного и социально-экономической среды, в котором выросли и сформировались личности. Профессиональное и высококвалифицированное выполнение работы по отбору персонала впоследствии положительно скажется на снижении текучести кадров, удовлетворенности работников службой и, как результат, эффективности организации. Проблематика, касается удовлетворения потребности предприятия в персонале, по нашему мнению, недостаточно освещена в экономической литературе. Значительное внимание исследователей уделяется теоретическим аспектам вышеупомянутой проблемы, а именно: формированию общее представление о сущности категорий "подбор" и "Отбор" персонала, а также выяснению разницы между ними; описания основных методов и критериев отбора и структурирования их по различным классификационным признакам; изучению мирового опыта организации приема на работу и тому подобное. Практика принятия управленческих кадровых решений требует разработки ряда методов, которые позволят получить более эффективные результаты процесса удовлетворения потребности в персонале. Важное значение при решении поставленной задачи имеет разработка и внедрение практического алгоритма процесса удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием математических методов и моделей.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК