Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 444
Диплом: РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «РН-ЮГАНСКНЕФТЕГАЗ»)
Цена: 25 000
Дата создания: 2018 год
15 мая 2017
59 стр.
83 %
РГПУ им. А.И. Герцена
Описание работы

Диплом 2016 года. Защищен на 5. Имеет три приложения. Один из которых опрос ( реально проведенный в организации), таблица численности персонала и разработанная программа! ПРи написании было использовано 39 источников литературы, в том числе иностранных работ.





Содержание
ghhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
Свернуть
Введение
ghhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj
Свернуть
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. В редакции по состоянию на 2014 г.: с коммент. юристов. – М.: Эксмо, 2015.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной думой Федерального собрания РФ 21 декабря 2001 года. ФЗ № 197 от 30 декабря 2001 г. В редакции по состоянию на 10 октября 2015 г. – М.: Проспект, 2015.

Книги
3. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2010.
4. Карпов В.А. Организационная психология: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012.
5. Кибанов А.Я. Управления персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2010.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2013.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2013.
8. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012.
9. Леонова А.Б. Организационная психология: учебник. – М.: Инфра-М, 2013.
10. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе: учебное пособие / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2012.
11. Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.
12. Свенцицкий А.Л. Организационная психология: учебник для вузов. – М.: Юрайт, 2014.
13. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.
14. Энциклопедический словарь / под ред. Б.А. Введенского. В 2т. – М.: Советская энциклопедия, 1963.

Электронные ресурсы
15. Баранская С.С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования: электрон. науч. журн. – 2011. – № 1. – [Электронный ресурс]: URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436-baranskaya15#e3 (Дата обращения: 18.01.2016).
16. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 4. – [Электронный ресурс]: URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (Дата обращения: 16.01.2016).
17. Браун О.С. Путь к лояльности // Руководитель бюджетной организации. – 2010. – № 3. – [Электронный ресурс]: URL: https://www.api.nnov.ru/apiServices/theme02_b/rukbudzhet2_5 (Дата обращения: 16.01.2016).
18. Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.agama.ru/bol/ (Дата обращения: 25.12.2015).
19. Буторина О. Как повысить лояльность персонала // HR-portal. – 2011. – [Электронный ресурс]: URL: http://hr-portal.ru/blog/kak-povysit-loyalnost-personala (Дата обращения: 25.12.2015).
20. Германов И.А. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Мейер-Ален) / И.А. Герман, Е.Б. Плотникова // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2011. – № 3. – [Электронный ресурс]: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/izmerenie-organizatsionnoy-loyalnosti-personala-opyt-aprobatsii-metodiki-meyer-allen (Дата обращения: 28.10.2015).
21. Даль В.И. Толковый словарь живого Великорусского языка. – подгот. по 2-му печ. изд. 1963 – 1966. – [Электронный ресурс]: URL: http://slovardalya.ru/about/ (Дата обращения: 25.12.2015).
22. Доминяк В.И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала, 2000. – [Электронный ресурс]: URL: http://dominiak.ru/lrc/ls2.html (Дата обращения: 13.01.2016).
23. Кодекс деловой и корпоративной этики НК «Роснефть». – 2015. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/76/Kodeks_rus.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
24. Комарова Н.В. Инвестиционная привлекательность Ханты-Мансийского автономного округа – Югры // Двадцать первый Мировой нефтяной конгресс. – [Электронный ресурс]: URL: http://ugra-news.ru/blog/418 (Дата обращения: 25.12.2015).
25. Михайлова К.А. Формирования лояльности персонала посредством корпоративных СМИ // Региональная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления и экономики России на современном этапе: Инновационный аспект». – 2011. – [Электронный ресурс]: URL: http://ich.tsu.ru/main.htm (Дата обращения: 13.01.2016).
26. Молодежная политика НК «Роснефть». – 2011. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/68/young_specialist.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
27. Нефтяная промышленность. Официальный сайт проекта «Славим человека труда» в Ханты-Мансийском автономном округе – Югра. – [Электронный ресурс]: URL: http://hmao.slavimtrud.ru/konkursi/toplivno-energeticheskij-kompleks/neftjanaja-promyshlennost.html (Дата обращения: 25.12.2015).
28. Официальный сайт НК «Роснефть». – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/ (Дата обращения: 13.01.2016).
29. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / C.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова / 4-е изд. – М.: ИТИ Технологии, 2006. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.ozhegov-shvedova.ru/ (Дата обращения: 25.12.2015).
30. Подопригора М.Г. Деловая этика: учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.aup.ru/books/m243/ (Дата обращения: 16.01.2016).
31. Политика НК «Роснефть» в области охраны окружающей среды. – 2015. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/43/P3-0502_P-01.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
32. Политика НК «Роснефть» в области предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций. – 2013. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/68/BP3-05-01_P-01.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
33. Политика НК «Роснефть» в области устойчивого развитии. – 2009. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/68/development_policy.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
34. Промышленный комплекс. Официальный сайт администрации Ханты-Мансийского автономного округа – Югра. – [Электронный ресурс]: URL: http://hmrn.ru/raion/ekonomika/industrial_complex/index.php (Дата обращения: 25.12.2015).
35. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. – 2010. – № 125. – [Электронный ресурс]: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/loyalnost-personala-i-faktory-harakterizuyuschie-organizatsiyu (Дата обращения: 16.01.2016).
36. Устав открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть». – 2014. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.rosneft.ru/attach/0/57/72/rosneft_charter.pdf (Дата обращения: 13.01.2016).
37. Grusky O. Career Mobility and Organizational Commitment // Administrative Science Quarterly. – 1966. – Vol. 10. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.jstor.org/stable/2391572?seq=1#page_scan_tab_contents (Дата обращения: 13.01.2016).
38. McElroy J.C. External organizational commitment / J.C. McElroy, P.C. Morrow, R.N. Laczniak // Human Resource Management Review. – 2001. – Vol. 11. – [Электронный ресурс]: URL: https://www.deepdyve.com/lp/elsevier/external-organizational-commitment-9ySjjpoUdS?key=elsevier (Дата обращения: 13.01.2016).
39. Wang Y. Observations on the organizational commitment of Chinese employees: comparative studies of state-owned enterprises and foreign invested enterprises // International Journal of Human Resource Management. – 2004. – Vol. 15. – [Электронный ресурс]: URL: http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/0958519042000192889?redirect=1 (Дата обращения: 13.01.2016).


Свернуть
Описание работы
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры. Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала. Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения: 1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов. В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным. Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании. В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности. Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр. 2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников. 3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер. Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы». К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации. В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»: Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов. Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности. Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам. Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником. В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия: Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время; Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность; Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год. Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи. Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании. Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий: – повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – стабильность и систематизация на предприятии. Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к: – повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – повышению производительности труда; – повышению качества реализуемой продукции; – стабильности и систематизации на предприятии; – увеличению прибыли предприятия. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
Свернуть
102 стр.
76%
Автор Pisatel
0
0
- -
Цена: 3 000
Описание работы
Современные компании, в которых хорошо организовано работа по управления персоналом, считают, что подбор персонала удовлетворяющего необходимым требованиям, является всего лишь началом. В то время как большая часть потенциала организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается путем амортизации, ценность человеческого потенциала с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для пользы самого предприятия, так и для личного блага всего персонала предприятия руководство должно беспрестанно работать над повышением его возможностей. Следовательно, персоналу принадлежит основное место в системе управления организацией.
Свернуть
Описание работы
Це‏ль данно‏й рабо‏ты – про‏сле‏дить влияние‏ со‏циальных ко‏ммуникаций на мо‏тивацию труда со‏труднико‏в по‏лиции. Задачи: 1. изучить те‏о‏ре‏тиче‏ские‏ во‏про‏сы мо‏тивации; 2. изучить ме‏то‏ды и фо‏рмы улучше‏ния мо‏тивации рабо‏тнико‏в; 3. рассмо‏тре‏ть во‏про‏сы трудо‏во‏й мо‏тивации. 4. разрабо‏тка ме‏ро‏приятий по‏ со‏ве‏рше‏нство‏ванию мо‏тивации со‏труднико‏в по‏лиции.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК