Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 442
Курсовая: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: анализ материалов практики
Цена: 700
Дата создания: 2017 год
10 мая 2017
48 стр.
75 %
УрГЭУ, 3 курс
Описание работы

Прежде чем рассматривать основания расторжения трудового договора, и даже порядок его заключения, необходимо определить, что же вообще такое – трудовые отношения. Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) дает легальное определение трудовым отношениям, под которыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Кроме того, дается множество доктринальных определений данному понятию. Так, Артистова С.В. определяет их как общественные связи, возникающие между людьми в процессе труда [2.1, с. 13]. По мнению Бойченко Т.А. трудовыми отношениями являются «отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и неком-мерческие орга¬низации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином – с другой при применении труда послед¬него за вознаграждение» [2.2, с. 10]. Приведем еще одно доктринальное определение трудовым отношениям, которое дает в своей статье Кузьменко А.В.: «Трудовым является отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда» [2.3, с. 14]. Важно отметить, что в указанных и во многих других источниках, авторы, определяя трудовые отношения, говорят о двух сторонах: материальной и юридической. Однако в контексте проводимого исследования интерес представляет именно юридический, т.е. правовой аспект трудовых отношений, который заключается в правах и обязанностях их субъектов.





Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Понятие, порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора……………………………………………………………………………5
1.1. Заключение и изменение трудового договора……………………………...9
1.2. Расторжение трудового договора. Документальное оформление процедуры расторжения трудового договора………………………………….15
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………..23
2.1. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда………………………………………………………………………………24
2.2. Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника…………………………………………………………………………32
2.3. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника………………………………………………………………37
Заключение……………………………………………………………………….45
Список использованной литературы…………………………………………...47
Свернуть
Введение
С каждым годом внимание к отношениям между работником и работодателям становится все более пристальным как со стороны общественности, так и со стороны государства.
Связано это, безусловно, с тем, что развивающееся общество все более требует уважительного, а, что самое главное, основанного исключительно на законе (в первую очередь – Конституции) отношения к труду.
На сегодняшний день отношения по поводу труда урегулированы как на международном, так и на внутригосударственном уровне, что во многом служит мерой защиты прав не только работников, но и работодателей, так как при возникновении трудовых отношений права и обязанности двух сторон таких отношений являются взаимными.
Важным аспектом является некоторая свобода работодателей в установлении правил поведения в рамках деятельности организации – возможность издания локальных актов, приказов для конкретизации и более подробной регламентации порядка осуществления трудовой деятельности во всех ее проявлениях.
Кроме того, мерой поддержки и защиты интересов работников является также возможность вступать или создавать профсоюзные организации на различных уровнях, что гарантировано статьей 2 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Соблюдение законности трудовых отношений имеет приоритетное значение на всех стадиях: как при заключении трудового договора, его осуществлении (непосредственном выполнении за плату трудовой функции), так и при расторжении.
Свернуть
Список литературы
1. Нормативные правовые акты:
1.1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: − Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-фз (с изм. от 18.07.2011 г.) - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
1.3. Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федерации [Электронный ресурс]: − Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
1.4. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" [Электронный ресурс]: − Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
1.5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]: − Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
1.6. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" [Электронный ресурс]: − Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Книги, статьи, материалы конференций и семинаров:
2.1. Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений / С.В. Аристова // Вестник Московского университета. Сер.11. Право. – 2002. - №1. - с. 13-15.
2.2. Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/ Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2002. - №3. - с. 10-14
2.3. Кузьменко А.В. Субъекты трудовых правоотношений в современных условиях // Учен. зап. Юрид. фак. / С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов. – СПб., 2001. – Вып. 4. - с. 14-17
2.4. Орловский Ю.П. Общие положения. Комментарий к разделу I Трудового кодекса Российской Федерации (Серия "Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика"). - Юридическая фирма "Контракт", 2011 г
2.5. В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. Трудовой договор : учебное пособие. - М.: КНОРУС. – 2007
2.6. Трудовое право. Учебник для бакалавров. Гейхман В.Л. – 2012
2.7. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений (с учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ). – М.: Омега-Л, 2013
2.8. "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - "НОРМА", "ИНФРА-М", 2015
2.9. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. – М.: Норма, 2014
2.10. Комиссарова, Т.Ю. Защита трудовых прав работника / Т.Ю. Комиссарова // Отдел кадров коммерческой организации. – 2013. – № 3.
2.11. Пресняков, М. Самозащита трудовых прав / М. Пресняков // Трудовое право. – 2013. – №3.
2.12. Сомова, Д.А. Защита работником трудовых прав / Д.А. Сомова // Кадровый вопрос. – 2013. – № 7
2.13. Стрыгина, М. Самозащита интересов работников и работодателей / М. Стрыгига // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2012. – № 8

Свернуть
09.09.20 Описание
39 стр.
52%
Автор Гоги
0
0
- -
Цена: 300
Описание работы
В качестве основных выводов проведенного исследования можно назвать следующие. Ученические отношения первоначально получили правовое закрепление задолго до принятия в России первого кодифицированного акта о труде. Это были отношения, направленные на непосредственную подготовку ученика к труду. С принятием Устава о промышленном труде их содержание изменилось: учеников стали обучать не только выполнению определенной работы, но и давали общее образование в школах при производстве. Такой подход был первоначально воспринят и в законодательстве советской России. В настоящее время профессиональная подготовка в рамках ученического договора не является образованием, поскольку не направлена на повышение образовательного уровня ученика, а преследует цель ускоренного приобретения учащимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы или группы работ. Несмотря на то, что история законодательства об ученичестве началась давно, и в науке исследователи обращали внимание на ученические отношения, ученический договор впервые выделен в отдельную главу только в Трудовом кодексе Российской Федерации. Главу 32 «Ученический договор» ТК РФ даже со всеми её недоработками можно рассматривать в качестве нового уровня развития законодательства об ученических отношения. Работодатель заинтересован в обучении своих работников. Благодаря этому образовательный уровень специалистов поддерживается на современном уровне, они приобретают те навыки и знания, которые востребованы на данном предприятии. Поэтому многие работодатели готовы вкладывать средства в обучение сотрудников и соискателей, заключая с ними ученические договоры. Указанный договор может заключаться с лицом, ищущим работу, — ученический договор на профессиональное обучение, и с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом в первом случае это будет гражданско-правовой договор, так как в данном случае лицо не вступает в трудовые отношения с организацией, проводящей обучение, и нормы трудового права на него распространяться не могут, во втором же — взаимоотношения регулируются нормами трудового права и на них распространяется ТК РФ (ст. 198 ТК РФ). В ходе дальнейшего изложения норм про ученичество законодатель не проводит различия между этими двумя разновидностями, что дает основание предположить, что нормы главы 32 ТК РФ распространяются на оба вида ученичества. Соглашение об обучении заключается с работником, который хочет получить профессиональное образование на базе колледжа или вуза. В этом случае на основании двухстороннего соглашения между работодателем и работником впоследствии подписывается трехсторонний договор об образовании. Сторонами этого договора является руководитель учебного заведения, работодатель и работник. Обучение проводится на базе образовательного учреждения, при этом обязанностью работодателя является его оплата.
Свернуть
Описание работы
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что существует ряд общих вопросов, установленных для соглашений любого вида. Они могут включаться в содержание договоров, и имеют правовое значение для их заключения, а также с целью принятия различных актов локального характера. В соглашения принято включать обоюдосторонние обязательства по нижеследующим вопросам: - Оплата труда, его охрана и условия; - Режим труда и отдыха; - Способствование развитию социального партнерства. Соглашение определяет позиции с точки зрения трудового права, по отношению к найму работников по индивидуальным трудовым договорам. В рамках подобных соглашений конкретизируются различные законодательные требования к непосредственному трудовому договору. Эти требования регламентируют условия труда, предусмотренные соглашениями, которые работодатели обязаны обеспечить. В зависимости от количества сторон-участников соглашения бывают: двусторонними, трехсторонними. По сфере влияния на отношения и уровню их заключения, соглашения различаются на следующие виды: Федеральные; Региональные; Отраслевые; Территориальные; Муниципальные; Тарифные. Каждый вид соглашения определяет конкретных участников и определенный тип отношений в трудовой сфере, иными словами, конкретную сферу своего действия. В трудовом договоре не могут предусматриваться те условия, которые способны ухудшить положение работника. Не могут вводиться изменения существующих условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приеме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения. Соглашения федерального уровня регламентируют основные принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории РФ. Соглашения регионального значения задают общие правила социально-трудовых отношений, нормы заработанной платы и иные условия в границах соответствующего региона. Отраслевые соглашения заключаются при участии отраслевых советов, профсоюза и объединений работодателей по направлениям конкретной промышленной отрасли. В них содержатся социальные гарантии, условия труда и вопросы, касающиеся оплаты труда в данной отрасли. Распространяется такое соглашение только на конкретно данную отрасль. Территориальное соглашение является специальным актом, который устанавливает пути решения определенных вопросов, связанных с территориальным аспектом, например работа в условиях Крайнего Севера. Иные соглашения – соглашения, заключаемые между сторонами на любом из уровней социального партнерства по другим направлениям регулирования социального партнерства. Порядок и сроки разработки и заключения данного соглашения определяется специальной комиссией, которая образуется сторонами участниками на паритетной основе. Содержание соглашения и его структура определяется непосредственно сторонами и может включать в себя вопросы содействия занятости, социально-бытовые вопросы, вопросы подготовки и переподготовки кадров, гарантии и льготы, оплату труда, порядок разрешения спорных ситуаций и иные вопросы, возникающие в ходе консультаций. Срок действия подобных соглашений определяется сторонами и не может превышать три года.
Свернуть
21.08.20 Описание
32 стр.
67%
Автор Гоги
0
0
- -
Цена: 250
Описание работы
Трудовой договор – двустороннее соглашение между работодателем и работников по поводу выполняемых трудовых функций, правил внутреннего распорядка и получения оплаты труда на определенный срок или без ограничения действий. Трудовой договор не распространяется на военнослужащих, членов совета директоров, рабочих по гражданско-правовому найму, установленных ст.11 ТК прочих лиц. В обязательном по Трудовому кодексу порядке, в договоре необходимо указать: Место работы (с определение подразделения); Выполняемую рабочую функцию (на основании штатного расписания); Дату начала работы и срок действия договора (для срочных договоров); Испытательный срок и условия его прохождения; Условия оплаты, надбавок, премий и прочих поощрительных выплат; Режим труда и отдыха; Формы компенсации за тяжелую или важную работу вне трудовых функций; Характер труда и форму страхования работника; Прочие условия по соглашению сторон. Любые трудовые отношения регламентируются статьей 58 Трудового кодекса. Срочный трудовой договор – это один из видов соглашений между сотрудником и работодателем, который заключается на конкретный период времени. В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени. У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям. Как правило, работник заинтересован в стабильности своего положения и предпочитает трудоустраиваться на постоянную работу. Однако в некоторых случаях возможны ситуации, когда такая работа невозможна либо невыгодна работодателю. И тогда стороны могут заключить договор лишь на определённое время. Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения. Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу. Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК