Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 302
Курсовая: Программа по корпоративной культуре в системе стратегических программ организации
Цена: 1 200
Дата создания: 2016 год
2 апреля 2016
58 стр.
86 %
Описание работы

Целью работы является исследование корпоративной культуры на примере компании ООО «Кров Трейд» и выявление всех факторов, оказывающих на нее влияние. Для ее реализации поставлен ряд задач: Изучить основные подходы к определению корпоративной культуры; Построить идеальную схему корпоративной культуры; Описать типологии корпоративных культур; Отобрать универсальную методику оценки уровня развития корпоративной культуры; Объектом исследования послужила компания ООО «Кров Трейд». Предметом исследования стала внутрикорпоративная культура компании.





Содержание
Содержание



ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПРОГРАММ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1.Понятие стратегической программы в организации 5
Рис.1.1 Иерархия формирования стратегии организации 8
корпоративная стратегия 8
стратегия бизнеса 8
1.2. Понятие и структура корпоративной культуры 13
1.3.Особенности разработки программы корпоративной культуры 18
1.4.Методы изучения состояния корпоративной культуры в организации 25
ГЛАВА 2.ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ В ООО «КРОВ ТРЕЙД» 32
2.1.Краткая характеристика предприятия 32
2.2 Анализ корпоративной культуры на предприятии 34
2.3 Выявление проблем и пути их решения 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
ПРИЛОЖЕНИЯ 50
Свернуть
Введение
ВВЕДЕНИЕ

Сотрудники как внутренняя целевая аудитория любой организации являются ключевым звеном в построении управляемого эффективного имиджа. Стремление менеджмента достичь бизнес-цели непременно сталкивается с усилиями по работе с персоналом. И соответственно, для успешного достижения этих целей необходимо, чтобы в организации была выстроена система внутренних коммуникаций, существующих неразрывно с феноменом внутрикорпоративной культуры.
Понимание сотрудниками философии компании: ее целей и миссии, ценностей и этических норм дает возможность скорейшего и оптимального достижения желаемых бизнес-результатов.
Заниматься вопросами корпоративной культуры обычно начинают на средних и крупных предприятиях. Как правило, для малых компаний полноценное развитие организационной культуры объективно невозможно. В современных российских условиях, возможно, незаслуженно мало внимания уделяется этому вопросу, поскольку связь между корпоративной культурой и финансовым благополучием не считается достаточно тесной. К сожалению, такая проблема существует и нуждается в профессиональном решении.
Этим определяется актуальность данной курсовой работы, тема которой «Внутрикорпоративная культура на примере компании ООО «Кров Трейд»
Целью работы является исследование корпоративной культуры на примере компании ООО «Кров Трейд» и выявление всех факторов, оказывающих на нее влияние. Для ее реализации поставлен ряд задач:
Изучить основные подходы к определению корпоративной культуры;
Построить идеальную схему корпоративной культуры;
Описать типологии корпоративных культур;

Отобрать универсальную методику оценки уровня развития корпоративной культуры;
Объектом исследования послужила компания ООО «Кров Трейд».
Предметом исследования стала внутрикорпоративная культура компании.
В работе использованы такие методы, как опрос-анкетирование.
Степень разработанности данной проблемы достаточно велика, тем не менее, отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера.
В современной зарубежной литературе предмет корпоративной культуры освещен по-другому. Основы ее преподаются отдельно, как самостоятельная дисциплина. Широкие дискуссии развернуты вокруг моральных аспектов бизнеса. Сам термин «корпоративная культура» уже перерос в интегрированное понятие «корпоративное гражданство».
В данной работе употребляемые далее термины «корпоративная культура» и «организационная культура» тождественны.
Базовыми теоретическими источниками являются работы по корпоративному управлению, внутренним связям с общественностью и работе с персоналом таких известных авторов как Ч. Ханди, А.Н. Чумиков, Ф.А.Буари, К.Камерона и Р.Куинна.
Базовые эмпирические источники, используемые в работе: открытый сайт компании «Кров Трейд» внутренние исследования HR-отдела данной компании.
Структура данной работы определяется поставленными в ней целями и задачами.

Свернуть
Список литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. «Словарь-справочник менеджера». Под ред. М.Г. Лапусты.. М.: ИНФРА-М. 2006.
2. Ансофф И. «Стратегическое управление». М.: Экономика. 2005.
3. Блинова Т. А. «Тест «Уровень корпоративной культуры «ОК». http://www.hr-portal.ru
4. Богданов А.И. «Стратегическое управление научно-техническим прогрессом на предприятии (объединении)». М.: ВАФ. 2001.
5. Борисов Б.Л. «Технологии рекламы и PR». Учеб. пособие. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
6. Браим И.Н. «Этика делового общения». Учебное пособие. Минск: НКФ «Экоперспектива», 2006.
7. Бровтман Е. А. «Вкладывать деньги в корпоративную культуру выгодно!». Электронный журнал «В курсе дела». http://www.vkursedela.ru/article1286/, №14, 2007.
8. Буари Ф.А. «Паблик рилейшнз, или стратегия доверия». М.: ИНФРА•М., 2001.
9. Вайсман А. «Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху». М.: Экономика, 2000.
10. Варшавская Е. «О тенденциях развития Паблик Рилейшнз». Журнал «Маркетинг». № 5, 2008.
11. Виханский О.С., «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». Учебник. М.: Изд-во МГУ. 2005.
12. Джордж Р.Т. «Деловая этика». В 2-х томах. СПб.: Экономическая школа. 2001.
13. Друкер Питер Ф. «Задачи менеджмента в XXI веке». М.: Издательский дом «Вильямс». 2000.
14. Дудченко B.C. «Основы инновационной методологии». М.: Институт социологии РАН/ на Воробьевых, 2002.
15. Дудченко В.С. «Инновационные игры». Таллин: Валгус, 2004.
16. Камерон К., Куинн Р., “Диагностика и изменение организационной культур”. – СПб.: Питер, 2001
17. Кузин Ф.А. «Делайте бизнес красиво». М.: ИНФРА-М., 2005.
18. Кузнецов И.Н. «Корпоративная культура». Учебное пособие. Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2006
19. Лавриненко В.Н. «Социальная психология и этика делового общения». М., 2000.
20. Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». М.: «Дело». 2003.
21. Минцберг Г. «Структура в кулаке». СПб.: Питер. 2001.
22. Новакова О.К., Данильчева Д.В. «Основные принципы и стандарты оценки эффективности PR-технологий». http://www.advertology.ru/, 11.06, 2009.
23. Олдхэм Д. «Культура организации». М.: Link. 2000.
24. Парамонова Т.У. «Формирование общественного лица фирмы» Журнал «Маркетинг». №6, 2008.
25. Письменная Е.А. «Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом». http://www.pressclub.ru/, 21.06, 2009.
26. Саймон Г., Щюц К. «Менеджмент в организациях». М., 2002.
27. Сантелайнен Т. «Управление по результатам». М.: Прогресс. 2003.
28. Санто Б. «Инновация как средство экономического развития».М.: Прогресс. 2004.
29. Сен А. «Об этике и экономике».М.: 2000.
30. Стернин И.Е. «Деловая игра как инструмент развития корпоративной культуры». Журнал «Советник». №11, 2002.
31. Сянлэй Ван «Паблик рилейшнз и управление предприятием». Российский экономический журнал. №9, 2002.
32. Таунсенд Р. «Секреты управления». М.: Интерконтакт. 2001.
33. Уткин Э.А. «Этика бизнеса». Учебник для вузов. М.: Зерцало,2008.
34. Ханов, Г. «Репутация, создающая стоимость» Журнал "Советник». №4, 2004.
35. Худяков С. «Внутрифирменный «паблик рилейшнз» в системе управления персоналом». Российский экономический журнал. №11, 2003.
36. Чесанов А.А. «Словарь-справочник по рекламе, связям с общественностью, средствам массовой информации». СПб.: СПбГУ, 2008.
37. Чукаева У.А. «Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в организациях». Журнал «Социологические исследования». №8, 2005.
38. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. «Связи с общественностью. Теория и практика». М.: Дело АНХ, 2008.
39. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство». СПб.: Питер. 2002.
40. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». Учебное пособие. М.: 2000.
41. Шпотов Б.М. «Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия». Журнал «Проблемы теории и практики управления», № 6, 2007.
42. Юрко В. «PR-менеджмент в российском бизнесе». Журнал «Управление персоналом». №4, 2004.
43. Яковлев И.П. «Паблик рилейшнз в организациях». СПб. 2008.


Свернуть
Описание работы
Организационная культура – это достаточно молодая управленческая дисциплина, предметом которой выступают регламентированные способы взаимоотношений компании с внешней средой и внутриорганизационные связи между ее составляющими. Существует достаточно широкий ассортимент диагностических средств организационной культуры компаний. Наиболее известными являются анализ документов, обход фирмы, социологическое исследование (анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент). Руководство организации должно уметь идентифицировать существующую в компании организационную культуру, а для этого оно обладать единой системой ключевых понятий, а также основными инструментами ее диагностики. Важным условием при создании корпоративной культуры выступает тот факт, что различные компании на разных стадиях своего жизненного цикла имеют разнообразные оптимальные уровни организационного развития. И, в первую очередь, это требуется учитывать при постановке целей организационного развития, не формулируя организационных целей, до которых компания еще не доросла. Итак, в рамках организационной культуры формируется соответствующая культура знаний, уже не связанная напрямую с работниками и их внутрифирменными профессиональными сообществами. Главный принцип предлагаемого гуманистического подхода к формированию внутрифирменной культуры знаний и их обновления состоит в том, что знание неотделимо от человека-работника. Его личное знание не может подлежать отъему (отчуждению) собственником фирмы в корпоративную базу знаний. В будущем по мере развития экономики знаний в качестве практического шага по имплементации гуманистического подхода предлагается создавать базы знаний внутрифирменных профессиональных сообществ как совместную собственность работников-владельцев личных знаний вместо корпоративных баз знаний – собственности владельцев корпораций. Новизна полученных результатов заключается в подходе к определению экономической природы культуры знаний и ее места во внутрифирменной культуре; в качественном анализе ориентации на знания и их обновление в типологии организационной культуры с определением области применения типов культуры; в установлении кадровой политики в качестве сферы формирования культуры знаний работников в отличие от сферы управления знаниями. Практическая значимость полученных результатов состоит в рекомендации менеджерам фирмы мотивировать работников к обновлению знаний путем создания базы знаний внутрифирменных профессиональных сообществ как совместной собственности работников-владельцев личных знаний, знания из которой они получают безвозмездно. Соответственно основное направление дальнейших исследований в данной области видится в разработке механизма формирования и использования такой базы знаний в рамках культуры знаний персонала, определяемой кадровой и социальной политикой. Таким образом, внутрифирменная культура способствует обновлению знаний прежде всего через социализацию сотрудников в ее различных формах – добровольные наставничество, формирование совместных корпоративных баз знаний. И поскольку знания принадлежат работникам, а не фирме, их обновление и использование – предмет управления персоналом, а не управления знаниями. Последнее – лишь современный инструмент первого. Предложенный гуманистический подход обеспечит создание адекватной культуре знаний когнитивной среды, которая в свою очередь даст положительный социально-экономический эффект деятельности организации благодаря обновлению знаний сотрудников. Тип организационной культуры ООО «Экспресс» характеризуется следующими характеристиками: - строгое распределение ролей и ответственности, - четкое планирование и контроль со стороны руководства, - регламентированностью правил и процедур. В связи с этим необходимо совершенствовать следующее: 1. Эффективное распределение рабочего времени внутри недельного и дневного планов; 2. Исключение вмешательства в чужие проблемы и обязанности, при невыполнении собственных задач; 3. Улучшение взаимодействия с подчиненными; 4. Ориентирование на долгосрочные цели; 5. Расстановка приоритетов работ; 6. Повышение самодисциплины. Были предложены следующие проектно-практические рекомендации: Организовать систему учёта рабочего времени, что будет способствовать дисциплине сотрудников ООО «Экспресс». Руководителям ООО «Экспресс» необходимо присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Если поручения руководства ООО «Экспресс» простые и часто дублируются, то в данном случае рекомендуем устанавливать нормативы времени.
Свернуть
Описание работы
В работе рассмотрено влияние основных законов теории организации на компанию. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Профессиональное использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами. Законы являются частью управленческой технологии организации. Иногда необходимо проведение частичных изменений в системе управления путем оптимизации и переложения некоторых функций. Также целесообразным является применять в комплексе вычислительные средства с целью сокращения времени обработки информации, повышать ее достоверность, принимать эффективные и современные управленческие решения. Важным шагом в системном подходе к процессу организации является рассмотрение взаимоотношений между различными элементами или частями единой системы. Влияние внешних факторов на предприятие постоянно усиливается и стимулирует необходимость укрепления и развития предпринимательской организации как жизнеспособной системы. Структурой организации выявляются и устанавливаются взаимоотношения сотрудников внутри организации, определяется также структура подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Работниками управления должны быть люди, знающие законы организации, имеющие немалую профессиональную подготовку, приученные к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающие чувством ответственности. Опыт исследования практического применения законов организации на примере компании «Apple» показывает, насколько важен профессиональный подход в данном деле. Многомиллиардная корпорация, успехов которой не счесть на пальцах, установила свой уровень качества, на которой равняются конкуренты. Безусловно, своим успехом «Apple» обязана и гениальным разработчикам продуктов, менеджерам, рекламным специалистам. Но если обобщить, то будет видно невооруженным взглядом, что организация всего-навсего ответственно подчиняется определённым законам и закономерностям. Право выбора есть разве что в принципах функционирования, но их более чем предостаточно. Каждая существующая компания подчиняется общепринятым законам. Отказ подчинения ведёт за собой неминуемую смерть организации. Вопрос стоит лишь в эффективности их использования. Сложно преувеличить успехи существования компании «Apple». Здесь и достижения научно-технического прогресса, огромный коммерческий успех и в конце концов одна из лучших рекламных компаний в истории компьютерных технологий. Создатели корпорации продвинули свой бренд настолько далеко, насколько ранее не представлялось возможным. Ответ на главный вопрос очевиден. Профессиональный подход в плане соблюдение законов организации и привёл «Apple» к её нынешнему уровню.
Свернуть
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК