Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 2218
Курсовая: Повышение квалификации персонала на предприятии
Цена: 250
Дата создания: 2020 год
25 сентября 2020
32 стр.
45 %
Описание работы

Многие организации принимают на работу специалистов с достаточной квалификацией, а на обучение персонала не уделяют внимания. К этапам построения системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала относятся: 1. Детализация задач и целей повышения квалификации и развития. 2. Определение потребности в обучении. 3. Формирование заявок на обучение для структурной единицы. 4. Определение форм, видов и методов повышения квалификации. 5. Составление бюджета повышения квалификации. 6. Организация повышения квалификации и выбор обучающей организации. 7. Проведение повышения квалификации. 8. Разработка эффективности повышения квалификации. Широкое распространение в организациях получила такая политика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации и при этом не предпринимают никаких усилий, чтобы их работа после прохождения учебы стала содержательной и ответственной, чтобы уровень оплаты их труда повысился и открылись новые перспективы карьерного роста. Во второй главе курсовой работы оценка эффективности действующей повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск». Ресторан «Иркутск» – это популярный ресторан в центре города. На предприятии нет положения о планировании повышения квалификации, а также программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система повышения квалификации персонала на предприятии организована неэффективно. Во время адаптации неэффективная организация повышения квалификации приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания.





Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Определение сущности повышения квалификации персонала 5
1.2 Методы повышения квалификации персонала 11
2. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ «ИРКУТСК» 14
2.1 Общая характеристика ресторана «Иркутск» 14
2.2. Оценка повышения квалификации персонала ресторана «Иркутск» 19
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ НАПРАВЛЕННЫХ НА РЕШЕНИЕ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ СВЯЗАННЫХ С ПОВЫШЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ «ИРКУТСК» 24
3.1 Мероприятия направленные на решение выявленных проблем связанных с повышением квалификации персонала на предприятии 24
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32
Приложение 1 33
Приложение 2 34
Свернуть
Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что квалификация персонала является важной составляющей повышения эффективности производства. Для того чтобы добиться высоких результатов, необходимо обладать соответствующими знаниями, умениями и навыками. Обучение персонала развивает профессиональное развитие и является непрерывным. Оно является важнейшим инструментом и повышает потенциал человеческих ресурсов, а также оказывает влияние на формирование организационной культуры.
В рыночной экономике обучение и повышение квалификации является актуальной задачей. Результат обучения должен быть стимулом для работника. Улучшая навыки, обучение помогает созданию у них мотивации, что приводит к высокой производительности труда.
Тема курсового проекта достаточно разработана в отечественной и зарубежной литературе. В частности, в работах: А.Я. Кибанова, Курбатовой М.Б.,Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, М.И. Магура, А.И. Турчинова, Хруцкого Е.А. и др.
Объект исследования – ресторан «Иркутск».
Предмет исследования – система повышения квалификации персонала организации.
Цель курсовой работы – анализ повышения квалификации персонала организации.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы повышения квалификации персонала.
2. Дать общую характеристику организации, характеристику персонала и кадровой политики ресторана «Иркутск».
3. Рассмотреть систему повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск».
Используемые методы исследования: достоверность информации в рамках курсового проекта доказывается совокупностью специально подобранных, адекватных методов: наблюдения, опрос (анкеты), количественная и качественная обработка данных.
Логика и структура работы: В соответствии с последовательным решением поставленных задач выстроена структура данной курсовой работы.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты повышения квалификации персонала организации, определена сущность повышения квалификации персонала. Кроме того, особое внимание в данной главе уделено методам повышения квалификации персонала, условиям их эффективной реализации. Но для решения проблемы оказывается недостаточным знание лишь теоретических положений. Поэтому вторая глава посвящена анализу практики. Здесь проведена оценка эффективности действующей повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск, в третьей главе разработаны пути совершенствования повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск».
Область применения результатов разработки: результаты могут быть использованы в разработке системы повышения квалификации персонала. Научное или техническое значение и экономическая целесообразность разрабатываемой проблемы: были выделены и в дальнейшем закреплены наиболее эффективные методы, а также отмечены недостатки в системе повышения квалификации ресторана «Иркутск», благодаря которым были намечены дальнейшие пути совершенствования повышения квалификации.

Свернуть
Список литературы
1. Герш М.В. Развитие персонала "Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 1 с.28-89
2. Лаврина Т.В. Системный подход в обучении / Т.В. Лаврина.- М.: Справочник по управлению персоналом, 2016. –с. 28-36
3. Бобков А.В. Обучение и развитие персонала / А.В. Бобков. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 202 с.
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - 2-е изд / Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2018. –с. 56-89
5. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний "Нормирование и оплата труда в строительстве", 2018, N 2 с.38-69
6. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2016. – с. 47-69
7. Голуб Б.А. Процесс обучения персонала / Б.А. Голуб.- М.: СПб, 2017. –с. 34-63
8. Драккер П.В. Управление нацеленное на результаты / П.В. Драккер. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2018. –с. 48-84
9. Лаврина Т.В. Системный подход в обучении / Т.В. Лаврина.- М.: Справочник по управлению персоналом, 2018. –с. 48-56
10. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. –с. 34-58
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, Москва, 2018. –с. 82-112
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 286 с.


Свернуть
Описание работы
В ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач. Тайм менеджмент – это совокупность действий человека, направленных на правильное планирование текущих задач и распределение своего времени с целью успевать больше, избавив себя от стресса и возникновения «горящих» дел. Противоположность этому, понятие «прокрастинация». Это постоянное откладывание важных дел в «долгий ящик». Прокрастинатор «тянет» до последнего и приступает к активным действиям, когда уже время на исходе Знаменитый бизнесмен и основатель компании «Microsoft», Билл Гейтс, в институтские годы был жутким прокрастинатором, но потом взял себя в руки, что помогло ему стать богатейшим человеком планеты. Основная задача тайм-менеджмента (ТМ) – успевать больше, делать лучше, уставать меньше. Еще 2000 лет назад Сенека – римский философ и мыслитель озвучил идею оценки потраченного времени на хорошее, плохое и бесполезное. Далее он предложил вести учет времени и делать это письменно, чтобы каждое важное дело было доведено до конца. Сенека также выступил за оценку эффективности прожитых лет. По его мнению, каждый мыслящий человек должен регулярно подводить некоторый итог своей жизни. Например, раз в год. Даже наш президент в своем новогоднем обращении несколько минут уделяет подведению итогов за ушедший год. Многие успешные люди применяют активно этот принцип на практике: бизнесмены подводят финансовые итоги каждый квартал, спортсмены замеряют дельту достижений ежемесячно. Следующий виток в развитии тайм-менеджмента принесла эпоха индустриализации. Управляя промышленными предприятиями, нужно было планировать время, за которое работник выполнял ту или иную задачу, появилось понятие рабочего графика и трудовых смен. Экономист и социолог Вильфредо Парето вывел опытным путем закон, названный в дальнейшем в его честь. Управление временем включает в себя:  анализ временных затрат;  грамотное планирование и постановку целей;  самоорганизацию;  делегирование задач;  составление списков;  мониторинг деятельности;  расстановку приоритетов;  исключение лишнего. Изначально такая деятельность применялась только по отношению к бизнесу. Но постепенно выяснилось, что ТМ отлично работает во всех сферах жизни, включая бытовую. Управлять самым ценным и невосполнимым ресурсом люди пытались во все времена. Но как полноценная дисциплина тайм-менеджмент получил распространение только в 20 веке. Примечательно, что ещё в 70-х годах в Советском Союзе пользовалась успехом система биолога Любищева под названием «хронометраж», основанная на управлении и «бюджетировании» личного времени. Замечено, что люди, освоившие навыки ТМ, не только более эффективны в профессиональном плане, но и более здоровы, жизнерадостны и успешны в личных отношениях. Правильное распределение личных ресурсов позволяет осмыслить свою жизнь с точки зрения развития и самосовершенствования.
Свернуть
Описание работы
Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач: - оценку компетенций работников; - организацию обучения; - организацию накопления знаний; - организацию защиты компании от потери знаний; - стимулирование работников к развитию и использованию знаний. Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании. Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции). Формирование человеческого капитала происходит из разных источников: - за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов; - за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др. - в ходе научно-исследовательской работы; - в ходе обучения и развития сотрудников; - путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций; - путем стимулирования работников к использованию своих компетенций. С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника. В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках: - риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM); - проблемы с качеством труда; - отсутствие увеличения производительности труда. Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов. Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании: - отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний; - не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.); - ответственный за управление знаниями отсутствует; - бизнес-процессы управления знаниями не формализованы; - процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями. По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»: - стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала. - назначение ответственного за управление знаниями; - введение внутреннего стандарта управления знаниями; - формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса; - использование современных малозатратных технологий обучения. Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций. Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится. Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой. Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.
Свернуть
Описание работы
В данной курсовой работе были рассмотрены компоненты системы проектного управления и виды организационных структур проекта. В первой части работы была исследованы сущность понятия проектного управления, проведен обзор методологической базы управления проектами, видов подразделений в проектном управлении, видов информационных систем управления проектами. Стандарты управления проектами PMBoK и российские ГОСТы схожи в методологии. Методология Agile представляет собой совершенной новый подход к управлению проектами, который позволяет избежать типовых сложностей при реализации проектов классическим способом. Информационные системы управления проектами в большинстве своем представлены продуктами с web-конфигурацией и применением облачных технологий хранения данных, что позволяет получить доступ к данным из любой точки мира, где есть Интернет. Во второй части курсовой работы проанализированы причины неудач в управлении проектами, определены критерии успешности выполнения проекта и выработаны общие рекомендации повышения эффективности управления проектами. Все основные трудности в реализации проектов и факторы, влияющие на их эффективность связаны с отсутствием:  структурированной операционной деятельности;  отсутствие механизмов реализации процессов в проекте;  отсутствие унифицированного механизма и стандартов выполнения проектов;  нарушением внутренних и внешним коммуникаций проектных структур, особенно чревато отсутствие диалога с инвестором проекта или акционером компании. Важную роль для успешного выполнения проекта играет вовлеченность высшего руководства в успех проекта. Здесь речь идет как об обеспечении проекта необходимыми ресурсами, так и об активной коммуникации бизнеса и проектной группы, чтобы миновать эффект «черного ящика», нехватку актуальной информации у ответственных лиц, принимающих решение о распределении инвестиций в проекты, согласованием релизов продуктов, необходимых для запуска. Хорошим решением для повышения эффективности проектов являться уход от традиционных организационных структур, т.е. иерархических функциональных моделей путем построения гибких организационных структур матричного типа. В усилении функции контроля выполнения проектов будут полезны инструменты управления отклонениями результатов проекта от запланированных величин, управление вехами проекта и разработка системы мотивации команды проекта, связанной с ключевыми показателями эффективности выполнения проекта (сроки и бюджет проекта, качество выполнения проекта). Также для повышения эффективности проектного необходим переход к современным международным методам управления проектами, таким, как PMBoK и Agile Practice Guide. Выход обновленной версии PMI PMBoK 6th Edition c дополнением к нему Agile Practice Guide, рост числа участников ежегодных исследований PMI «Pulse of the Profession», рост числа специалистов по управлению проектами, получивших сертификат PMI в России – все это является доказательством роста интереса к проектному управлению в мировом и национальном масштабе, совершенствовании технологии проектного управления, что в очередной раз подтверждает актуальность темы курсовой работы. Учитывая все полученные заключения и результаты, цель и задачи курсовой работы были достигнуты.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК