Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 206
Диплом: «Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия «Полад»)»
Цена: 3 300
Дата создания: 2015 год
9 февраля 2016
147 стр.
92 %
Описание работы

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.





Содержание
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1.История создания, цели, задачи предприятия 5
1.2. Характеристика основных направлений деятельности 7
1.3. Организационная структура управления предприятием 11
1.4. Характеристика персонала предприятия 14
1.5. Организация оплаты труда 16
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Анализ имущественного положения 22
2.2. Анализ финансового положения 31
2.2.1. Анализ финансовой устойчивости предприятия 32
2.2.2. Анализ ликвидности предприятия 42
2.3. Анализ текущей деятельности 51
2.4. Анализ основных технико-экономических показателей 57
2.5. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути
его улучшения 62
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВАХ КОЛЛЕКТИВАХ
3.1. Возникновение конфликтов в трудовых коллективах 70
3.2. Типы конфликтов в организациях и их последствия 76
3.3. Этапы управления конфликтами в организации 82
3.4. Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях 87
3.5. Анализ работы по управлению конфликтами на предприятии 101
3.6. Управление конфликтами в трудовом коллективе 109
3.7. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах 119
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 124
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 127
ПРИЛОЖЕНИЯ 130
Свернуть
Введение
ВВЕДЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
Цель данной выпускной квалификационной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;
- дать общую финансово-экономическую характеристику объекту исследования:
- выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
- разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;
- рассчитать экономический эффект от введения новой должности.
Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

Свернуть
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ принят Государственной думой 21 декабря 2001 года (с изменениями на 30 июня 2006 года)
2. Налоговый кодекс РФ 1 часть принята Государственной думой 16 июля 1998 года (с изменениями на 29 июля 2004 года); 2 часть принята государственной думой 19 июля 2000 года (с изменениями на 30 декабря 2006 года)
3. Е. В. Воробьева «Заработная плата в 2007 году» 10-е издание М., издательство «ЭКСМО» 2007 г. с. 59-66
4. Н. П. Кондраков. «План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. 7500 проводок.» М., 2005 г.
5. Н. П. Кондраков «Бухгалтерский учет» М., издательство «ИНФРА-М» 2006 г. с. 246-270
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.
7. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 - 279 с.
8. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 - 311 с.
9. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной
корпорации. - М. :Дело ЛТД 2005г. - 354 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001- 451 с.
11. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005.
12. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно¬шения на работе и дома. М., 2003.-417 с.
13. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 .
14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.318 с. 15. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001 ¬432 с.
16. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.
17. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.
18. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 с.
19. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.
Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 654 с.
21. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2001 -324с.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260 с.
23. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 1999. - 110 с.
24. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2003г. - 448 с.
25. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2006г. - 289 с.
26.Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с.
27. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом" Справочное
28. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 с.
29. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 с.
30. Управление персоналом. В 5-ти кн.¬ М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. 129 – 301 с.
31. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1998.- 254 с.
32. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. ¬М., 2006г. - 234 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.
34. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 с.


Свернуть
Описание работы
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры. Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала. Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения: 1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов. В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным. Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании. В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности. Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр. 2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников. 3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер. Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы». К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации. В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»: Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов. Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности. Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам. Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником. В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия: Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время; Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность; Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год. Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи. Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании. Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий: – повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – стабильность и систематизация на предприятии. Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к: – повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – повышению производительности труда; – повышению качества реализуемой продукции; – стабильности и систематизации на предприятии; – увеличению прибыли предприятия. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
Свернуть
102 стр.
76%
Автор Pisatel
0
0
- -
Цена: 3 000
Описание работы
Современные компании, в которых хорошо организовано работа по управления персоналом, считают, что подбор персонала удовлетворяющего необходимым требованиям, является всего лишь началом. В то время как большая часть потенциала организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается путем амортизации, ценность человеческого потенциала с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для пользы самого предприятия, так и для личного блага всего персонала предприятия руководство должно беспрестанно работать над повышением его возможностей. Следовательно, персоналу принадлежит основное место в системе управления организацией.
Свернуть
Описание работы
Диплом 2016 года. Защищен на 5. Имеет три приложения. Один из которых опрос ( реально проведенный в организации), таблица численности персонала и разработанная программа! ПРи написании было использовано 39 источников литературы, в том числе иностранных работ.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК