Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 203
Диплом: Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО «Железобетон»
Цена: 2 200
Дата создания: 2015 год
9 февраля 2016
78 стр.
88 %
Описание работы

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.





Содержание
Содержание
Введение 5
1 Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Железобетон» 7
1.1 Производственная структура 7
1.2 Оценка финансового состояния предприятия ОАО «Железобетон» 12
2 Теоретические основы системы управления персоналом 17
2.1. Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом 17
2.2 Методические основы оценки системы управления персоналом 23
2.2.1 Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации 30
3 Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО «Железобетон» 34
3.1 Система управления персоналом на ОАО «Желзобетон» 34
3.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 38
4 Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Железобетон» 51
4.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала 51
4.1.1 Оценка системы мотивации персонала предприятия 51
4.1.2 Аттестация персонала ОАО «Железобетон» 59
4.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 66
Заключение 72
Список использованных источников 75
Приложение 78
Свернуть
Введение
Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова мотивированная деятельность человека – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Для разработки действенных инструментов воздействия очень важна диагностика социально-психологических характеристик. На основе результатов, полученных в процессе социологических исследований, могут быть построены адекватные механизмы стимулирования. Определенную помощь руководителям в изучении структуры мотивов и стимулов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Предмет исследования – система управления персоналом и мотивационные факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии.
Объект исследования – ОАО «Железобетон».
Цель работы состоит в том, чтобы разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1) исследовать и оценить уровень мотивации сотрудников организации;
2) вывить факторы влияния на уровень мотивации персонала организации;
3) оценить степень влияния стимулирующих факторов на показатели деятельности организации;
4) разработать мероприятия по повышению уровня удовлетворенности сотрудников организации и повышению эффективности деятельности.
Теоретической основой написания настоящей выпускной квалификационной работы являются исследования авторов, занимавшихся изучением особенностей мотивации работников в отдельных отраслях экономики и видах производства, таких как Каткова В. (на промышленном предприятии), Предыбайлова В. (на железнодорожном транспорте), Герчиковой И.И., Колесникова А.И., Максимцова М.М., Игнатьевой А.В (в банковских структурах), а также работы Добролюбова Е.А., Озерниковой Т., Гаврилицы О.

Свернуть
Список литературы
Список использованных источников

1) Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. ФЗ РФ от 30.10.1994 №51-ФЗ. Часть вторая. ФЗ РФ от 29.01.1996 №14-ФЗ (с последующими изменениями).
2) Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 № 116).
3) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. ФЗ РФ от 31.07.98 № 146-ФЗ (с последующими изменениями). Часть вторая от 05.08.2000 №118-ФЗ (с последующими изменениями).
4) Письмо «О предоставлении льгот по подоходному налогу». Утверждено МНС РФ от 25.06.2001 №09-11/27954.
5) Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты» от 06.04.2001 №26.
6) Приказ МНС РФ «Об утверждении методических рекомендаций по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса)» от 29.12.2000 №БГ-3-07.
7) Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 2. ФЗ от 05.08.2000 №118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. №166-ФЗ).
8) Федеральный Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 21.12.95 №207-ФЗ.
9) Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд., испр. – М: Дело и Сервис, 2004. – 568 с.
10) Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2005. – 676 с.
11) Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 546 с.
12) Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под ред. В.И. Стражева. – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Высшая школа, 2000.
13) Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
14) Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2003. – 202 с.
15) Кабаченко Т.О. Психология управления. – М.: Юрайт, 2003. – 348 с.
16)
17) Козлова Е П., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учёт в организациях. – М.: Финансы и статистика, 2000.
18) Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 418 с.
19) Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алеунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. – 240 с.
20) Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 423 с.
21) Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 296 с.
22) Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. – 352 с.
23) Филатов О.К., Козловская Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование, финансы, управление на предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 470 с.
24) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
25) Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. – Ростов н/Д: МаРТ, 2005. – 544 с.
26) Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.
27) Экономика организаций (предприятий) / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.
28) Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 520 с.
29) Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2004. – № 1. – С. 50-52.
30) Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. – 2004. – № 4. – С. 28-31.
31) Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2003. – №1. – с. 15-18.
32) Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №5.
33) Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2004. – № 3. – с. 41-44.
34) Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования. – 2004. – № 12. – с. 87-92.
35) Сосненко Л.С., Кивелиус И.Н. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия // Экономический анализ, теория и практика: Финансы и кредит. – 2003. – № 10.
36) Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2005. – № 22.


Свернуть
57 стр.
84%
Автор Гоги
0
0
- -
Цена: 3 200
Описание работы
По результатам настоящего исследования можно сделать следующие выводы: 1) Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. 2) Стимулирование можно охарактеризовать как процесс использования различных стимулов для мотивиро¬вания персонала, который выполняет роль действенных мотивато¬ров или основных носителей интересов работников. Принци¬пиальное отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо¬щью которого может осуществляться мотивирование 3) Существуют различные дефиниции определения «мотивация». Но практически все они сходятся в том, что мотивация заключается в активизации деятельности персонала, побуждении его к эффективному труду для достижения целей организации. 4) При разработке системы стимулирования персонала необходимо опираться на теории мотивации, наиболее признаваемыми из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория справедливости С. Адамса и теория ожидания В. Врума. 5) Методы стимулирования подразделяются на материальные и нематериальные. К материальным методам относятся денежные (заработная плата, премии, доплата и т.д.) и неденежные (бесплатное питание, медицинское обслуживание и др.) стимулы. Ко нематериальным стимулам можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы. 6) Объектом исследования являлся филиал «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» – дочернего предприятия ПАО «Газпром Нефть». 7) Предприятие было создано в 2011-м году в результате вывода логистических функций из добывающих и перерабатывающих предприятий Группы компаний «Газпром нефть». Основным видом деятельности предприятия является «Деятельность автомобильного грузового транспорта» (код ОКВЭД 49.41). Кроме этого, оно занимается 45 дополнительными видами деятельности. 8) Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпромнефть-Снабжение» показал, что для большинства работников основным мотиватором является денежное вознаграждение, карьерный рост, моральное поощрение. При осуществлении трудовой деятельности сотрудники преимущественно ориентируются на оплату труда и содержание работы. Работники филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» считают, что полученное ими вознаграждение соответствует затраченным усилиям, но иногда, по их мнению, не соответствует уровню вознаграждения коллег, выполняющих аналогичную работу. В целом сотрудники не считают себя ценными для компании, и хотели бы принимать участие в процессе принятия решений. 9) На основе полученных результатов были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии, в частности, предложено совершенствовать оплату труда следующим образом: • при определении степени ответственности рабочих за выполняемую работу использовать разработанную нами оценочную шкалу с описательными характеристиками присваиваемых баллов; • для большей объективности оценку сотруднику проводить всесторонне, то есть не только непосредственным руководителем, но и подчиненными и коллегами; • руководитель в ходе беседы с подчиненными должен объяснить, почему был выставлен тот или иной балл и каким образом в дальнейшем сотрудник может ее повысить в процессе осуществления трудовой деятельности; • сохранение присвоенных каждому сотруднику баллов в тайне; • установление оценочных коэффициентов на более короткий период, например, квартал. 10) Премирование в ООО «Газпромнефть-Снабжение» предложено осуществлять на основе достижения поставленных перед сотрудниками целей, в качестве основы для постановки целей использовать Систему сбалансированных показателей. 11) Также повысить ощущение значимости сотрудников для компании можно, привлекая их к процессу управлению предприятием и принятия решений. 12) Все предложенные мероприятия направлены на повышение мотивации сотрудников и, как следствие, увеличение эффективности функционирования предприятия, что было подтверждено расчетами. Таким образом цель исследования достигнута, а задачи решены.
Свернуть
Описание работы
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры. Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала. Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения: 1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов. В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным. Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании. В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности. Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр. 2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников. 3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер. Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы». К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации. В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»: Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов. Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности. Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам. Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником. В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия: Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время; Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность; Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год. Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи. Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании. Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий: – повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – стабильность и систематизация на предприятии. Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к: – повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников; – объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия; – повышению производительности труда; – повышению качества реализуемой продукции; – стабильности и систематизации на предприятии; – увеличению прибыли предприятия. В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
Свернуть
102 стр.
76%
Автор Pisatel
0
0
- -
Цена: 3 000
Описание работы
Современные компании, в которых хорошо организовано работа по управления персоналом, считают, что подбор персонала удовлетворяющего необходимым требованиям, является всего лишь началом. В то время как большая часть потенциала организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается путем амортизации, ценность человеческого потенциала с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для пользы самого предприятия, так и для личного блага всего персонала предприятия руководство должно беспрестанно работать над повышением его возможностей. Следовательно, персоналу принадлежит основное место в системе управления организацией.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК