Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 138
Диплом: АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЛЮБИМСКИЙ КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ»
Цена: 1 000
Дата создания: 2016 год
29 января 2016
77 стр.
89 %
ЛГУ им. Пушкина
Описание работы

ВВЕДЕНИЕ 3 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 7 1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента 7 1.2 Место и роль кадрового менеджмента в организации……………………….11 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЛЮБИМСКИЙ КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ» 20 2.1 Характеристика Муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения» 20 2.2 Анализ персонала муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения» 28 2.3 Оценка системы кадрового менеджмента в учреждении 33 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЛЮБИМСКОГО КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 45 3.1 Проблемы кадрового менеджмента в учреждении 45 3.2 Механизмы обеспечения совершенствования 57 кадрового менеджмента в Любимском комплексном центре социального обслуживания населения 57 Заключение 71 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75





Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 7
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента 7
1.2 Место и роль кадрового менеджмента в организации……………………….11
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЛЮБИМСКИЙ КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ» 20
2.1 Характеристика Муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения» 20
2.2 Анализ персонала муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения» 28
2.3 Оценка системы кадрового менеджмента в учреждении 33
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЛЮБИМСКОГО КОМПЛЕКСНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ 45
3.1 Проблемы кадрового менеджмента в учреждении 45
3.2 Механизмы обеспечения совершенствования 57
кадрового менеджмента в Любимском комплексном центре социального обслуживания населения 57
Заключение 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
Свернуть
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современная трансформация российского общества определяется изменениями системы в целом, что значительной степени ограничивает возможность социального проектирования, генерализации институциональных, структурных и субъектно-деятельностных изменений. Увлечение институциональным планированием привело к уменьшению инновационного и социально-практического интереса к управлению организаций, на уровне которых существуют возможности социального прогнозирования, так как «целенаправленное изменение» зависит от индивидуального и коллективного поведения факторов, их взаимодействия с формальными и неформальными организациями.
В российской социологии справедливо критикуется состояние российского управленческого менеджмента, который неадекватный социальным преобразованиям профессиональный и мобилизационный потенциал, отмечается неэффективная продуктивность модели «заимствования» управленческих навыков и умений. Современное общество нуждается в менеджерах, слое управленцев, ориентированных на стабильное функционирование организаций и социально-прогностическую деятельность. На сегодняшний день современный управленческий строй сложился из бывших партийных деятелей, советских хозяйственников, «теневиков» и демократов первой волны, ротация кадров осуществляется не спеша ввиду преобладания правила «корпоративной лояльности» и протекционизма, управленческий слой российского общества стоит на месте, проявляя заинтересованность в продлении кризисного состояния и отдавая приоритете стратегии «откладывания решений».
В настоящее время организации, на плечи которых выпадает основная задача преодоления кризисного состояния в экономической и социальной сферах, нуждаются в эффективном кадровом менеджменте.
Кадровый менеджмент, который составляет часть процесса управления, обязан готовить персонал к обновлению организаций, составляет основу их существования и развития.
Кадровый менеджмент как эффективный инструмент направлен на совершенствование управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития. Во-первых, кадровый менеджмент способен значительно улучшить использование персонала организации, в то время как в 70% управленческих ситуаций решение принимается вместо руководителей среднего звена топ-менеджментом. Во-вторых, отсутствие кадрового менеджмента приводит к повышенному социальному контролю над деятельностью сотрудников, когда преобладают инвективные «оценки управляющих». В-третьих, кадровый менеджмент преследует целью релевантность распределения управленческой компетенции и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерной для российских организаций.
Актуальность работы заключается в том, что в последнее время нормальное функционирование предприятия невозможно без эффективной системы управления персоналом, призванной наладить взаимовыгодное сотрудничество между организацией и ее работниками. Старая советская система, базирующаяся на коллективных ценностях, в новых реалиях неприменима, а новая, основанная на индивидуальной работе с каждым сотрудником, пока не сложилась. В последнее время делаются попытки превратить советское управление персоналом, ориентированное в основном на удовлетворение потребностей работников, именно в современный кадровый менеджмент, ориентированный на удовлетворение потребности предприятия в качественной рабочей силе. Повышение эффективности работы – это та постоянная задача, которую решает руководство предприятия. Поскольку одним из способов увеличения эффективности работы является продуманный кадровый менеджмент, вопросы его совершенствования будут актуальны всегда.
Разработка отдельных вопросов кадрового менеджмента связана с работами зарубежных авторов, таких как, М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робер, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса. В тоже время в современных условиях активно разрабатываются российские модели кадрового менеджмента, методы воздействия на повышение эффективности стандартов организации и оптимизации «личных издержек», делегирования полномочий и обновления кадрового потенциала на основе критериев организационной эффективности.
Объективная необходимость исследования теоретико-методологических, организационно-структурных, социально-практических основ кадрового менеджмента как основного звена в менеджменте любого учреждения необходимого для оптимизации кадрового менеджмента, коррелируемого с традиционными ценностно-нормативным и профессиональным кодами организационной деятельности в российском обществе, обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели и задачи исследования и, соответственно, структуру дипломного исследования.
Объектом данного исследования выступает кадровый менеджмент в системе менеджмента организации.
Предмет исследования - Муниципальное учреждение «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения».
Цель работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на примере Муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения».
Реализация этой цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты кадрового менеджмента;
- провести анализ персонала муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения»;
- дать оценку системы кадрового менеджмента в учреждении;
- на основании проведенного анализа определить основные пути совершенствования кадрового менеджмента в муниципальном учреждении.
Методологической основой исследования являются системный подход, теории экономического поведения, а также общие положения экономики труда, общей теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, социологии труда и управления, менеджмента.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные разработки и положения работы могут быть доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены в деятельность муниципального учреждения.

Свернуть
Список литературы
I. Нормативно-правовые материалы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета, № 237, 25.12.1993 г.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ // СЗ РФ. 1994. N 32 ст. 3301, СЗ РФ.1996. N 5 ст. 410, СЗ РФ. 2001. N 49 ст. 4552, СЗ РФ.2006. N 52 (часть I) ст. 5496.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)// СЗ РФ.2002 . N 1 (часть I). Ст. 3.
4. Положение о порядке и условиях оплаты труда Муниципального учреждение «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения»
5. Устав Муниципального учреждения «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения».
II. Специальная литература
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая политика и социальная политика в организации: учеб. Пособие - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2011. – 430 с.
7. Архипова Н.И, Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 700 с.
8. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 448 с.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 423 с.
10. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2009. № 3. - С. 10-13.
11. Брюханов Ю.А. , Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. 2010. №2. – С.14.
12. Бычин, В.Б.Нормирование труда: Учебник / В.Б. Бычин. Под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009. - 320 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2007. - 348 с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2009. – 365 с.
15. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2008. – 541 с.
16. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс - холдинг» // Человек и труд. 2007. №6. - С.83-85.
17. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. – 348 с.
18. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2012. №9. – С.18-20.
19. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 350 с.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2010. - 416 с.
21. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высш. шк., 2009. - 208 с.
22. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2009. – 425 с.
23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. 2011. №3. – С.21.
24. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.
25. Данилов В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. - СПБ, 2009. – 310 с.
26. Дмитриева О.В. Статистика: Учебное пособие. - М.: МГУП, 2008. – 276 с.
27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008. – 365 с.
28. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие. Омск. 2011. – 284 с.
29. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. 2009. № 11. - С. 27-30.
30. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008. – 178 с.
31. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов. - Мн.: Новое знание, 2009. - 416 с.
32. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2009. – 245 с.
33. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 290 с.
III Интернет ресурсы
34. Муниципальное учреждение «Любимский комплексный центр социального обслуживания населения»// режим доступа http://любимский-кцсон.рф


Свернуть
Описание работы
Ведущая роль в формировании у ребенка основ ЗОЖ принадлежит семье, т. к. именно в ней формируется и развивается личность, прививаются основы поведения для адаптации в обществе. Выступая как первый воспитательный институт, связь с которым человек ощущает на протяжении всей своей жизни, семья формирует нормы поведения личности. Творческий потенциал, психоэмоциональная составляющая мировосприятия, в т. ч. и основы ЗОЖ, формируются в дошкольный период и зависят целиком от родителей. Проблема снижения уровня здоровья детей всех возрастных групп приобрела в настоящее время большую социальную значимость. Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что наблюдаются неблагополучная динамика основных показателей здоровья учащихся по мере обучения в школе, учащение перехода острых заболеваний в хронические, увеличение удельного веса школьников с патологией взрослого периода, рост случаев инвалидности и смертности среди подростков. Доля непосредственного влияния факторов внутришкольной среды на формирование здоровья учащихся составляет от 21 до 27%. Профессиональное медицинское сообщество в основном позиционирует ЗОЖ как систему оздоровительных мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие и укрепление здоровья, повышение работоспособности людей, продление их долголетия. Сегодня профилактика рассматривается как активный метод укрепления и сохранения здоровья населения, при этом существующие в настоящее время подходы в пропаганде основ ЗОЖ преимущественно направлены лишь на профилактику ФР. Ведущими изменяемыми поведенческими ФР развития неинфекционных заболеваний являются употребление табака, нерациональное питание, недостаточная физическая активность и пагубное употребление алкоголя. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы. 1. Качество жизни населения - это обобщающий показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального благосостояния, медико-экологического и духовного благосостояния человека. Здоровье человека является одним из компонентов в системе социальных ценностей, все более превращающийся в интегрированный показатель успехов общественного здоровья. Общественное здоровье - один из индикаторов качества жизни населения и социально - экономического положения страны или региона. Здоровье людей как одна из главных ценностей в современном мире повсеместно включается в разряд приоритетных ориентиров общественного развития. Состояние здоровья населения оценивается по многим показателям, большая часть которых характеризует структуру и уровень заболеваемости. Заболеваемость населения - это один из основных индикаторов качества жизни населения, который имеет количественное измерение проявляется в массе единичных случаев и характеризует распространенность болезней среди населения. Можно выделить три группы заболеваний: а) болезни, не встречающиеся у детей, формирующиеся во взрослом состоянии и увеличивающиеся с возрастом; б) болезни, имеющиеся у детей, снижаются в среднем возрасте и увеличиваются в старшем возрасте (или наоборот); в) болезни, наивысшая распространенность которых имеет место в трудоспособном возрасте. Статистика заболеваемости населения включает данные о количестве и характере зарегистрированных заболеваний, о численности больных среди всего населения или отдельных возрастных, половых, профессиональных групп и т.д. 2. Правильно собранные и хорошо проанализированные статистические данные о здоровье населения служат основой для государственного и местного планирования оздоровительных мероприятий, разработки организационных форм и методов работы органов и учреждений здравоохранения, а также для контроля за эффективностью их деятельности по сохранению и укреплению здоровья населения. Все это обусловливает неразрывную связь показателей здоровья с показателями здравоохранения, объема и характера медико-санитарной помощи населению. В настоящее время основными методами изучения общей заболеваемости и отдельных болезней можно считать: 1) на основе сплошной регистрации заболеваний по обращаемости и медицинским осмотрам в порядке проведения всеобщей диспансеризации; 2) выборочное исследование заболеваемости отдельных контингентов и отдельных заболеваний; 3) слежение за тенденциями состояния здоровья населения в специально отобранных опорных пунктах в течение длительного времени; 4) создание банка данных на группы населения или отдельные контингенты больных; 5) комплексное социально-гигиеническое исследование заболеваемости; 6) изучение экономического ущерба от заболеваемости. Среди методов сбора информации о заболеваемости населения выделяют: анкетный, опросный методы, медицинские осмотры, мониторинговые обследования уровня жизни и здоровья населения. Социально-гигиеническое исследование чаще всего строится на основе изучения выборочных групп наблюдения путем разных способов отбора: случайного, типологического, гнездового, направленного, парной выборки. Исходной базой статистики здравоохранения являются: первичная учетная медицинская документация, которая ежедневно ведется в учреждениях здравоохранения; статистическая отчетность; единовременные учеты; лабораторные и клинические выборочные и специальные обследования.
Свернуть
Описание работы
Наша работа была посвящена изучению обоснования социально-экономической значимости спорта и массовых мероприятий. В ходе исследования мы решили задачи сделали ряд выводов: -Развитие массового спорта в современном российском обществе является актуальным вопросом чрезвычайной важности. Катастрофическое ухудшение качественных характеристик населения Российской Федерации становится все более значимым признаком развития кризиса в качестве одного из важных факторов риска для национальной безопасности. - Государственная стратегия в области физической культуры и спорта включает в себя следующие направления: развитие массовой физической культуры и массового спорта; создание условий для увеличения числа граждан, ведущих здоровый образ жизни; обеспечение возможностей для занятий физической культурой и спортом для всех слоев населения; развитие спортивной инфраструктуры, что в свою очередь должно обеспечить положительный эффект в спорте высокого уровня и в подготовке спортивного резерва. - Деятельность БУОО "СШ «Лидер" включает в себя обеспечение реализации полномочий Министерства по организации подготовки спортивного резерва для спортивных команд Омской области; участие в подготовке спортивного резерва для спортивных команд Российской Федерации по конному спорту и современному пятиборью. - Анализ нормативной документации БУОО "СШ «Лидер" показал, что социально-экономическое обоснование спортивных мероприятий является одним из элементов механизма реализации видов деятельности учреждения. Таким образом, поставленные в работе задачи были выполнены, что позволило достичь цели исследования.
Свернуть
Описание работы
Целью данного исследования был анализ методов оценки персонала организации ООО "Экс Либрис". Данная цель была достигнута в полной мере в ходе написания дипломной работы. Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи исследования:  определена сущность оценки персонала организации;  изучены методы оценки персонала организации;  выявлены особенности современных методов оценки персонала;  составлена характеристика организации ООО "Экс Либрис";  проведен анализ методов оценки персонала организации;  проведен анализ результатов исследования методов оценки персонала организации;  представлена предлагаемая система отбора персонала;  проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий. Подбор качественного персонала стал первоначальной задачей любой организации. В любых компаниях на них держится само предприятие. Обеспечив себя талантливыми, квалифицированными и мотивированными специалистами, компания получит самые выгодные позиции на конкурентном рынке. Стоит всегда помнить, что подбор персонала это многоэтапная, системная, постоянная работа, основанная на научно-методических принципах и квалификации HR-специалистов. Для успешного подбора персонала начать необходимо с определения критериев и принципов подбора, на которых будет основываться весь процесс и которые помогут в принятии решения о положительных сторонах претендентов. В процессе формировании критериев подбора, главное, что нужно помнить – соблюдение следующих требований:  валидность,  надежность,  полнота,  необходимость и достаточность критериев. Рассмотрев источники и методы отбора персонала, мы узнали, что не существует одного оптимального источника или метода при отборе персонала. Поэтому HR-специалистам необходимо овладеть максимально возможным количеством различных приемов и методов для привлечения и отбора соискателей на должность и использовать их в соответствии с конкретными задачами. Подбор персонала включает в себя три основных элемента, такие как поиск, отбор и найм кадров. Система подбора персонала может включать в себя следующие этапы:  определение потребности в персонале;  разработка профиля требований вакансии;  поиск кандидатов;  предварительное интервью;  заполнение анкеты;  беседа по найму (собеседование);  тестирование;  проверка рекомендаций и послужного списка;  медицинский осмотр;  принятие решения. Но разделение на данные этапы очень субъективно, так как каждая компания организовывает собственную систему подбора исходя из поставленных перед ней целей. По итогам проведенного анализа персонала в компании ООО «Экс Либрис» были сделаны следующие выводы: 1. Коллектив компании соответствует международным стандартам, т.к компания активно сотрудничает с международными организациями. 2. Компани использует современные методы оценки персонала организации в своей практике, ориентируясь на зарубежные страны. 3. Системе подбора персонала в компании отводится большое внимание, существует большой отдел персонала, а также отдел экзаменации. Подбор персонала имеет много этапов и учитывается мнение многих сотрудников при принятии решения о найме на работу кандидата. После рассмотрения существующей системы подбора персонала в компании, были разработаны предложения как при минимальных вложениях можно уменьшить временные и материальные затраты на подбор персонала, увеличить валидность методов отбора кандидатов и улучшить систему адаптации и первичного обучения кандидатов. Все вышеперечисленное направлено на совершенствование системы подбора персонала сетевой организации ООО «Экс Либрис». В дальнейшем, по введению данных предложений внутри организации, как следствием должно стать то, что в компании будут работать те люди, которые действительно показали или проявили себя в процессе подбора. Оказались достойны, занимать рабочее место, на котором смогут положительно проявить себя в полной мере, что позволит компании процветать и развиваться.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК