Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 131
Курсовая: Управление кадрами как фактор общеобразовательного учреждения
Цена: 900
Дата создания: 2016 год
25 января 2016
35 стр.
76 %
Описание работы

Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает.





Содержание
Содержание



Введение 3
Глава I. Управление в системе образования 6
1.1. Основные теории управления развитием персонала образовательного учреждения. 6
1.2. Организация и осуществление управленческой деятельности в образовательном учреждении 10
Глава II. Управленческая деятельность в образовательном учреждении как фактор развития 16
2.1. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы 16
2.2. Инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения 20
Заключение 30
Список использованной литературы 34
Свернуть
Введение
Введение

Актуальность исследования. Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. Анализ теории и практики управления образовательными организациями (С. Г. Вершловский, В. Ю. Кричевский, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Н. В. Немова, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, К. М. Ушаков, Л. И. Фишман, Р. X. Шакуров, Т. И. Шамова и др.) показывает, что в современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.
В связи с этим для руководителей образовательных учреждений особенно значимым становится умение переосмысливать свой управленческий опыт и преодолевать собственные стереотипные представления о мотивации трудового поведения учителей. Однако педагогической наукой не определены условия, при которых эти умения могут быть развиты.
Поэтому, можно выделить противоречия между потребностью руководителей иметь адекватные реальности представления о мотивации трудового поведения педагогов и их стереотипными представлениями об этом процессе, высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации трудового поведения и необходимостью разработки педагогических условий, позволяющих преодолеть стереотипные представления руководителей и поддержать управленческую деятельность при осуществлении мотивации.
Поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения может рассматриваться в рамках андрогогики и реализовываться в системе повышения квалификации.
Таким образом, проблема заключается в определении того, какой должна быть поддержка управленческой деятельности, способствующая преодолению стереотипных представлений руководителей о трудовом поведении педагогов и повышению эффективности управленческой деятельности при осуществлении его мотивации. Важность решения данной проблемы обусловила выбор темы исследования "Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов".
Цель исследования заключается в разработке педагогических основ поддержки управленческой деятельности руководителей по мотивации трудового поведения педагогов.
К педагогическим основам поддержки управленческой деятельности в системе повышения квалификации мы относим её педагогические принципы, организационно- педагогическую модель, содержание и дидактическое обеспечение обучения и исследовательской деятельности руководящих кадров.
Объект исследования - поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений.
Предмет исследования - педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководящих кадров.
Задачи исследования:
1. Исследовать установки теории управления развитием персонала образовательного учреждения
2. Проанализировать организацию и осуществление управленческой деятельности в образовательном учреждении
3. Изучить управленческую деятельность в образовательном учреждении как фактор общеобразовательного учреждения
Методы исследования – анализ первоисточников по проблеме управления кадрами, систематизация сведений о мотивации труда педагогов.

Свернуть
Список литературы
Список использованной литературы


Описание книги с одним автором

1. Злобин, Н. С. Деятельность – труд – результат [Текст] / Н. С. Злобин // Деятельность: теории. – М., 2004. – 120 с.
2. Кириллина Ю. «Маркетинг образовательных услуг», Высшее образование в России[Текст]:, № 5, 2000 г.
3. Клещевский Ю.Н. «Проблемы управления подготовкой в высшей школе специалистов для предпринимательской деятельности: экономико-организационные аспекты» [Текст]:, Кузбассвузиздат, Кемерово, 1998 г.

4. Колесникова, И. А. Интегративные основы современной педаго¬гики [Текст] / И. А. Колесникова // Гуманитарий. – СПб., 2005. – №1. – С. 116–117.
5. Кузьмина, Н. В. Понятие «педагогическая система» и критерии её оценки [Текст] / Н. В. Кузьмина // Методы системного педагогического исследования. – Л.: ЛГУ, 2002. – 172 с.
6. Лазарев, В.С. Управление образованием на пороге новой эпохи [Текст] / В. С. Лазарев // Педагогика. – 2005. – № 5. – С. 12–18.
7. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника[Текст]: Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993
8. Панкрухин А. «Образовательные услуги: точка зрения маркетолога» [Текст]:, Аlma mater, N3, 2004 г.
9. Рубцов, В. В. Проектирование образовательных систем как вид соци¬альной практики [Текст] / В. В. Рубцов // Образование: традиции и инновации в условиях социальных перемен. – М., 1997. – 126 с.
10. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.: [Текст] РГСИ, 1993 г.
11. Шакуров, Р. Х. Социально–психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив [Текст] / Р. Х. Шакуров – М. : Просвещение, 2007. – 280 с.
12. Щетинин В. «Рынок образовательных услуг в современной России», [Текст]: Школа, N3, 2004 г.
13. Щетинин В.П. «Своеобразие российского рынка образовательных услуг», [Текст]: Мировая экономика и международные отношения, №11, 2004 г.

Описание книги двух авторов

14. Зигерт, В Руководить без конфликтов [Текст] / В. Зигерт, Лючия Ланг. – М.: Экономика , 2000. – 334 с.
15. Монахов В.М., Смыковская Т.К., Проектирование авторской (собственной) методической системы учителя, «Школьные технологии» №4, [Текст]: 2001, стр. 48-65
16. Сластенин, В. А., Подымова, Л.С. Педагогика: инновационная деятельность [Текст] / В. А. Сластенин, Л. С. Подымова // Педагогика. – М., 2007 г. – № 4 – С. 66–72.
17. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А., [Текст]: М., МГСУ, 1999 г.

Описание книги трёх и более авторов

18. Иванов Д. А., Митрофанов К. Г., Соколова О. В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий[Текст]: Учебно-методическое пособие. – М.: АПКиПРО, 2003. – 101 с.


Сборник работ разных авторов с общим заглавием

19. Большой энциклопедический словарь [Текст] / Гл. ред. А. М. Прохоров. – М.: Норинт , 1997. – 1434 с.
20. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений[Текст]: / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.
21. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова[Текст]:. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.
22. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. [Текст]: М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-с.266.





Свернуть
Описание работы
Многие организации принимают на работу специалистов с достаточной квалификацией, а на обучение персонала не уделяют внимания. К этапам построения системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала относятся: 1. Детализация задач и целей повышения квалификации и развития. 2. Определение потребности в обучении. 3. Формирование заявок на обучение для структурной единицы. 4. Определение форм, видов и методов повышения квалификации. 5. Составление бюджета повышения квалификации. 6. Организация повышения квалификации и выбор обучающей организации. 7. Проведение повышения квалификации. 8. Разработка эффективности повышения квалификации. Широкое распространение в организациях получила такая политика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации и при этом не предпринимают никаких усилий, чтобы их работа после прохождения учебы стала содержательной и ответственной, чтобы уровень оплаты их труда повысился и открылись новые перспективы карьерного роста. Во второй главе курсовой работы оценка эффективности действующей повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск». Ресторан «Иркутск» – это популярный ресторан в центре города. На предприятии нет положения о планировании повышения квалификации, а также программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система повышения квалификации персонала на предприятии организована неэффективно. Во время адаптации неэффективная организация повышения квалификации приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания.
Свернуть
Описание работы
В ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач. Тайм менеджмент – это совокупность действий человека, направленных на правильное планирование текущих задач и распределение своего времени с целью успевать больше, избавив себя от стресса и возникновения «горящих» дел. Противоположность этому, понятие «прокрастинация». Это постоянное откладывание важных дел в «долгий ящик». Прокрастинатор «тянет» до последнего и приступает к активным действиям, когда уже время на исходе Знаменитый бизнесмен и основатель компании «Microsoft», Билл Гейтс, в институтские годы был жутким прокрастинатором, но потом взял себя в руки, что помогло ему стать богатейшим человеком планеты. Основная задача тайм-менеджмента (ТМ) – успевать больше, делать лучше, уставать меньше. Еще 2000 лет назад Сенека – римский философ и мыслитель озвучил идею оценки потраченного времени на хорошее, плохое и бесполезное. Далее он предложил вести учет времени и делать это письменно, чтобы каждое важное дело было доведено до конца. Сенека также выступил за оценку эффективности прожитых лет. По его мнению, каждый мыслящий человек должен регулярно подводить некоторый итог своей жизни. Например, раз в год. Даже наш президент в своем новогоднем обращении несколько минут уделяет подведению итогов за ушедший год. Многие успешные люди применяют активно этот принцип на практике: бизнесмены подводят финансовые итоги каждый квартал, спортсмены замеряют дельту достижений ежемесячно. Следующий виток в развитии тайм-менеджмента принесла эпоха индустриализации. Управляя промышленными предприятиями, нужно было планировать время, за которое работник выполнял ту или иную задачу, появилось понятие рабочего графика и трудовых смен. Экономист и социолог Вильфредо Парето вывел опытным путем закон, названный в дальнейшем в его честь. Управление временем включает в себя:  анализ временных затрат;  грамотное планирование и постановку целей;  самоорганизацию;  делегирование задач;  составление списков;  мониторинг деятельности;  расстановку приоритетов;  исключение лишнего. Изначально такая деятельность применялась только по отношению к бизнесу. Но постепенно выяснилось, что ТМ отлично работает во всех сферах жизни, включая бытовую. Управлять самым ценным и невосполнимым ресурсом люди пытались во все времена. Но как полноценная дисциплина тайм-менеджмент получил распространение только в 20 веке. Примечательно, что ещё в 70-х годах в Советском Союзе пользовалась успехом система биолога Любищева под названием «хронометраж», основанная на управлении и «бюджетировании» личного времени. Замечено, что люди, освоившие навыки ТМ, не только более эффективны в профессиональном плане, но и более здоровы, жизнерадостны и успешны в личных отношениях. Правильное распределение личных ресурсов позволяет осмыслить свою жизнь с точки зрения развития и самосовершенствования.
Свернуть
Описание работы
Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач: - оценку компетенций работников; - организацию обучения; - организацию накопления знаний; - организацию защиты компании от потери знаний; - стимулирование работников к развитию и использованию знаний. Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании. Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции). Формирование человеческого капитала происходит из разных источников: - за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов; - за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др. - в ходе научно-исследовательской работы; - в ходе обучения и развития сотрудников; - путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций; - путем стимулирования работников к использованию своих компетенций. С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника. В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках: - риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM); - проблемы с качеством труда; - отсутствие увеличения производительности труда. Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов. Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании: - отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний; - не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.); - ответственный за управление знаниями отсутствует; - бизнес-процессы управления знаниями не формализованы; - процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями. По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»: - стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала. - назначение ответственного за управление знаниями; - введение внутреннего стандарта управления знаниями; - формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса; - использование современных малозатратных технологий обучения. Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций. Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится. Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой. Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК