Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
ул. Добролюбова, 16/2
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 131
Курсовая: Управление кадрами как фактор общеобразовательного учреждения
Цена: 900
Дата создания: 2016 год
25 января 2016
35 стр.
76 %
Описание работы

Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает.





Содержание
Содержание



Введение 3
Глава I. Управление в системе образования 6
1.1. Основные теории управления развитием персонала образовательного учреждения. 6
1.2. Организация и осуществление управленческой деятельности в образовательном учреждении 10
Глава II. Управленческая деятельность в образовательном учреждении как фактор развития 16
2.1. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы 16
2.2. Инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения 20
Заключение 30
Список использованной литературы 34
Свернуть
Введение
Введение

Актуальность исследования. Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. Анализ теории и практики управления образовательными организациями (С. Г. Вершловский, В. Ю. Кричевский, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Н. В. Немова, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, К. М. Ушаков, Л. И. Фишман, Р. X. Шакуров, Т. И. Шамова и др.) показывает, что в современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.
В связи с этим для руководителей образовательных учреждений особенно значимым становится умение переосмысливать свой управленческий опыт и преодолевать собственные стереотипные представления о мотивации трудового поведения учителей. Однако педагогической наукой не определены условия, при которых эти умения могут быть развиты.
Поэтому, можно выделить противоречия между потребностью руководителей иметь адекватные реальности представления о мотивации трудового поведения педагогов и их стереотипными представлениями об этом процессе, высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации трудового поведения и необходимостью разработки педагогических условий, позволяющих преодолеть стереотипные представления руководителей и поддержать управленческую деятельность при осуществлении мотивации.
Поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения может рассматриваться в рамках андрогогики и реализовываться в системе повышения квалификации.
Таким образом, проблема заключается в определении того, какой должна быть поддержка управленческой деятельности, способствующая преодолению стереотипных представлений руководителей о трудовом поведении педагогов и повышению эффективности управленческой деятельности при осуществлении его мотивации. Важность решения данной проблемы обусловила выбор темы исследования "Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов".
Цель исследования заключается в разработке педагогических основ поддержки управленческой деятельности руководителей по мотивации трудового поведения педагогов.
К педагогическим основам поддержки управленческой деятельности в системе повышения квалификации мы относим её педагогические принципы, организационно- педагогическую модель, содержание и дидактическое обеспечение обучения и исследовательской деятельности руководящих кадров.
Объект исследования - поддержка управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений.
Предмет исследования - педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов в процессе повышения квалификации руководящих кадров.
Задачи исследования:
1. Исследовать установки теории управления развитием персонала образовательного учреждения
2. Проанализировать организацию и осуществление управленческой деятельности в образовательном учреждении
3. Изучить управленческую деятельность в образовательном учреждении как фактор общеобразовательного учреждения
Методы исследования – анализ первоисточников по проблеме управления кадрами, систематизация сведений о мотивации труда педагогов.

Свернуть
Список литературы
Список использованной литературы


Описание книги с одним автором

1. Злобин, Н. С. Деятельность – труд – результат [Текст] / Н. С. Злобин // Деятельность: теории. – М., 2004. – 120 с.
2. Кириллина Ю. «Маркетинг образовательных услуг», Высшее образование в России[Текст]:, № 5, 2000 г.
3. Клещевский Ю.Н. «Проблемы управления подготовкой в высшей школе специалистов для предпринимательской деятельности: экономико-организационные аспекты» [Текст]:, Кузбассвузиздат, Кемерово, 1998 г.

4. Колесникова, И. А. Интегративные основы современной педаго¬гики [Текст] / И. А. Колесникова // Гуманитарий. – СПб., 2005. – №1. – С. 116–117.
5. Кузьмина, Н. В. Понятие «педагогическая система» и критерии её оценки [Текст] / Н. В. Кузьмина // Методы системного педагогического исследования. – Л.: ЛГУ, 2002. – 172 с.
6. Лазарев, В.С. Управление образованием на пороге новой эпохи [Текст] / В. С. Лазарев // Педагогика. – 2005. – № 5. – С. 12–18.
7. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника[Текст]: Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993
8. Панкрухин А. «Образовательные услуги: точка зрения маркетолога» [Текст]:, Аlma mater, N3, 2004 г.
9. Рубцов, В. В. Проектирование образовательных систем как вид соци¬альной практики [Текст] / В. В. Рубцов // Образование: традиции и инновации в условиях социальных перемен. – М., 1997. – 126 с.
10. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.: [Текст] РГСИ, 1993 г.
11. Шакуров, Р. Х. Социально–психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив [Текст] / Р. Х. Шакуров – М. : Просвещение, 2007. – 280 с.
12. Щетинин В. «Рынок образовательных услуг в современной России», [Текст]: Школа, N3, 2004 г.
13. Щетинин В.П. «Своеобразие российского рынка образовательных услуг», [Текст]: Мировая экономика и международные отношения, №11, 2004 г.

Описание книги двух авторов

14. Зигерт, В Руководить без конфликтов [Текст] / В. Зигерт, Лючия Ланг. – М.: Экономика , 2000. – 334 с.
15. Монахов В.М., Смыковская Т.К., Проектирование авторской (собственной) методической системы учителя, «Школьные технологии» №4, [Текст]: 2001, стр. 48-65
16. Сластенин, В. А., Подымова, Л.С. Педагогика: инновационная деятельность [Текст] / В. А. Сластенин, Л. С. Подымова // Педагогика. – М., 2007 г. – № 4 – С. 66–72.
17. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А., [Текст]: М., МГСУ, 1999 г.

Описание книги трёх и более авторов

18. Иванов Д. А., Митрофанов К. Г., Соколова О. В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий[Текст]: Учебно-методическое пособие. – М.: АПКиПРО, 2003. – 101 с.


Сборник работ разных авторов с общим заглавием

19. Большой энциклопедический словарь [Текст] / Гл. ред. А. М. Прохоров. – М.: Норинт , 1997. – 1434 с.
20. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений[Текст]: / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.
21. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова[Текст]:. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.
22. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. [Текст]: М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-с.266.





Свернуть
Описание работы
Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей. Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы. Адаптация персонала требует постоянно мониторинга и развития, совершенствование методик, этапов. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч. При первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании. Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности). С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период обучения является для них частью адаптационного периода. В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного – двух. В процессе написания курсовой работы были изучены основные понятия, сущность и элементы адаптации персонала организации. Большое внимание было уделено анализу структуры персонала и процесса адаптации в ООО «Мебель-массив». Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности процесса трудовой адаптации персонала организации. Целью курсовой работы было исследование адаптации персонала в ООО «Мебель-массив» и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов. В результате проведенных исследований анализа адаптации персонала в ООО «Мебель-массив», удалось выявить проблемы, а также разработать мероприятия по улучшению существующего процесса. В результате внедрения рекомендаций, разработанных в данной курсовой работе, следует ожидать, что в организации существенно повысится эффективность трудовой адаптации, увеличится производительность новых работников, повысится профессиональный уровень сотрудников, их инициативность, способность находить оригинальные решения.
Свернуть
Описание работы
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей обучения персонала в авиационной отрасли и разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала. Задачи исследования: 1. Исследовать теоретические основы обучения персонала. 2. Провести исследование организации обучения персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь». 3. Разработать мероприятия по совершенствованию обучению персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь».
Свернуть
Описание работы
Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации. В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала. Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом. Разработанный проект по модернизации мотивационной программы, включая новую систему оплаты труда менеджеров-консультантов на основе повременно-премиальной системы предполагает установление планового значении объема выручки, гарантирующего менеджеру-консультанту оплату труда в размере должностного оклада, и повышение процента премиальной части до 5% с нетто-выручки, превышающей плановую нетто- величину. Целеустремленность, нацеленность на результат, на высокие достижения – это те качества, которые формируются социальной средой. Новые социально-экономические условия в России все более настоятельно выдвигают требования повышения качества подготовки специалистов в системе высшего профессионального образования. В условиях, когда на смену сложившейся репродуктивной приходит новая, личностно-ориентированная парадигма образования. Особую актуальность приобретает проблема подготовки компетентных, мобильных и конкурентоспособных профессионалов. Для повышения профессиональной, социальной и культурной компетентности предпринимателей и управленцев в сфере бизнеса, требуется расширить спектр деятельности центров содействия предпринимательству. Возможно, требуется добавить в их деятельность управленческое консультирование, психологию переговорного процесса и др. Важно помнить, что от уровня компетентности руководителя во многом зависит успешность предприятия.
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК