Задать вопрос
Портал помощи студентам №1

Учебные работы на заказ без посредников
и переплат!

,
support@professsor.ru
Служба техподдержки
Заказ 120
Курсовая: Анализ государственной кадровой политики в России и зарубежом
700
Дата создания: 2016 год
17 января 2016
32 стр.
65 %
Описание работы

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы – актуальна. При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.





Содержание
Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
1. Теоретические аспекты государственной кадровой политики……………5
1.1 Методы государственной кадровой политики и
их совершенствование…………………………………………………..5
1.2 Система мотивации государственных служащих……………………...9
1.3 Подготовка и повышение квалификации
государственных служащих……………………………………………14
2. Анализ государственной кадровой политики в России и зарубежом…..19
2.1 Мировой опыт государственной кадровой политики…………………19
2.2 Проблемы и перспективы государственной кадровой
политики в РФ…………………………………………………………..24
Заключение…………………………………………………………………….28
Список литературы……………………………………………………………30
Приложение……………………………………………………………………32
Свернуть
Введение
Введение

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.
В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.
Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы – актуальна.
При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.
Целью курсовой работы является изучение государственной кадровой политики в России и зарубежом. Задачами работы являются:
• изучить современные методы кадровой политики – российский и мировой опыт;
• проанализировать материальные и нематериальные стимулы деятельности государственных служащих;
• изучить методы подготовки и повышения государственных служащих;
• проанализировать проблемы и перспективы государственной кадровой политики в России и зарубежом.
Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.
Научная новизна данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.
Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

Свернуть
Список литературы
Список литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О Государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы».
3. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2013. №10.
4. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2013.Т.4.
5. Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2012. №6.
6. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2012. №7.
7. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2012. №6.
8. Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2013. №1.
9. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2013.
10. Новокрещенов А. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2013. №1.
11. Новокрещенов А.В., Пшеничникова Т.Д. Муниципальная власть и муниципальные служащие. Новосибирск, 2012.
12. Питер Л.Д. Принцип Питера. Закон Мерфи. М., 2013.
13. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. – Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2013.
14. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2013. №8.
15. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2013. № 1.
16. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Монография. Омск, 2013.
17. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2013. №5.


Свернуть
Описание работы
Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации. В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала. Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом. Разработанный проект по модернизации мотивационной программы, включая новую систему оплаты труда менеджеров-консультантов на основе повременно-премиальной системы предполагает установление планового значении объема выручки, гарантирующего менеджеру-консультанту оплату труда в размере должностного оклада, и повышение процента премиальной части до 5% с нетто-выручки, превышающей плановую нетто- величину. Целеустремленность, нацеленность на результат, на высокие достижения – это те качества, которые формируются социальной средой. Новые социально-экономические условия в России все более настоятельно выдвигают требования повышения качества подготовки специалистов в системе высшего профессионального образования. В условиях, когда на смену сложившейся репродуктивной приходит новая, личностно-ориентированная парадигма образования. Особую актуальность приобретает проблема подготовки компетентных, мобильных и конкурентоспособных профессионалов. Для повышения профессиональной, социальной и культурной компетентности предпринимателей и управленцев в сфере бизнеса, требуется расширить спектр деятельности центров содействия предпринимательству. Возможно, требуется добавить в их деятельность управленческое консультирование, психологию переговорного процесса и др. Важно помнить, что от уровня компетентности руководителя во многом зависит успешность предприятия.
Свернуть
Описание работы
Подводя итог можно сказать, что российским компаниям в поиске эффективных методов управления необходимо искать возможности компенсировать свои недостатки и, возможно, прибегнуть к использованию специфических подходов, которые учитывают особенности их функционирования. Компании должны относиться к организационной структуре как к приспосабливающемуся организму, который может гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды. При анализе практической части исследования были сделаны следующие выводы. Среди социальных программ ПАО «Магнит», которыми в 2017 году воспользовались более 170 000 сотрудников, стоит выделить следующие: - оказание материальной помощи сотрудникам в сложных жизненных ситуациях; - частично (до 60% стоимости) оплачиваемые за счёт средств компании путёвки в санатории сотрудникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении; - оказание финансовой помощи сотрудникам, воспитывающим детей в неполных или многодетных семьях, а также детей с ограниченными физическими возможностями; - корпоративные пенсионные программы в собственном пенсионном фонде компании; - оказание помощи тяжело больным сотрудникам и их близким родственникам. В ПАО «Магнит» отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности. Превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями ПАО «Магнит» - 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе - 89%, поздравление сотрудников с праздниками - 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников. Главной проблемой на предприятии ПАО «Магнит» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.
Свернуть
Описание работы
В данном разделе статьи разберем наиболее распространенные нарушения, допускаемые учреждениями при проведении специальной оценки условий труда. Напомним, что контроль соблюдения законодательства о специальной оценке осуществляет Роструд. К таким нарушениям относятся: 1. Непроведение специальной оценки условий труда. Как мы уже отмечали, спецоценка должна осуществляться не реже одного раза в пять лет, если иное не установлено Законом об оценке условий труда. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Следовательно, проверяющие обязательно посмотрят на дату составления отчета. 2. Непроведение внеплановой специальной оценки. Особенности и сроки ее проведения установлены в ст. 17 Закона об оценке условий труда. 3. Отсутствие отчета о проведении специальной оценки. Результаты специальной оценки оформляются отчетом, разрабатываемым организацией, проводящей оценку. Он подписывается всеми членами комиссии и утверждается ее председателем. 4. Нарушения при организации спецоценки. Для организации и проведения специальной оценки условий труда в учреждении должна быть сформирована комиссия, число членов которой должно быть нечетным, а также утвержден график проведения специальной оценки условий труда. Комиссию обязан возглавить либо сам руководитель учреждения, либо его представитель (например, один из заместителей).
Свернуть
Показать еще готовые работы Свернуть Все работы
Не нашли подходящую работу? — Заказывайте!
Вход на сайт
Войти
Данная функция доступна только
для зарегистрированных пользователей
Пожалуйста, авторизуйтесь, или пройдите регистрацию
Войти
Подтвердите ваш e-mail

Для завершения регистрации подтвердите свой e-mail: перейдите по ссылке, высланной вам в письме.

После этого будет создан ваш аккаунт и вы сможете войти на сайт и в личный кабинет.

ОК